Амбициозные программы, которые осуществляются силами нашего коллектива, – уже не только вопрос амбиций Концерна и Росатома, – считает Джумбери ТКЕБУЧАВА, первый заместитель генерального директора АО «Концерн Росэнергоатом» по корпоративным функциям. Когда речь идет о масштабном зарубежном строительстве, о лидерстве в инновационном сегменте мировой электроэнергетики, это проект национальный, подобными в свое время были строительство флота, великие реформы, электрификация, создание промышленности и перевооружение. Такие проекты всегда реализовывались силами нескольких поколений. Задача Концерна – обеспечить призыв и адаптацию молодежи, которая придет и на российские, и на зарубежные АЭС, примет наши ценности и освоит, а затем и умножит разносторонний опыт нашего коллектива
Приток нового поколения всегда был признаком коренного оздоровления дел на предприятиях. Проведение грамотной, выверенной молодежной политики является сегодня нашим важнейшим приоритетом в кадровой работе. В Концерне постоянно совершенствуется система поиска и привлечения лучшей, активной, одаренной молодежи. На наши специальности в вузах существует значительный спрос, это не только повод радоваться, но и ответственность. Чтобы поддерживать интерес к атомной отрасли на высоком уровне, мы проводим олимпиады (в том числе сформировали новую, Инженерную). Мы организуем «атомклассы», Дни открытых дверей, поддерживаем системы социального заказа молодых специалистов. Наши двери открыты для экскурсий, а опорные вузы заблаговременно формируют план приема тех, кто придет в отрасль в ближайшем будущем.
Охота на умных
Сегодня, при прогнозируемых потребностях в росте численности, мы не только продолжаем тесный контакт с опорными вузами Росатома, но и привлекаем к сотрудничеству новые площадки высшего образования – тех, кто готовит специалистов по профилям электроэнергетики, промышленной автоматизации, химии и экологии, по общим дисциплинам.
Поскольку мы обязаны полностью убедиться в качестве подготовки пополнения, в отрасли разработана и функционирует система оценки профессиональных квалификаций; созданы и успешно показали себя экспертно-методический центр оценки и сертификации квалификаций на площадках МИФИ в Москве, Обнинске и Волгодонске. Третий год проводится оценка качества подготовки выпускников по результатам сертификации квалификаций. В 2017 году отработка модели оценки квалификаций на основе компетентностного подхода проводилась на основе требований профессиональных стандартов Концерна. В 2020 году 100% выпускников МИФИ, обучавшихся по профильным для атомной отрасли направлениям (специальностям), пройдут через эту отраслевую систему. Подобную практику нужно развивать и на новых площадках.
Кроме профессиональной подготовки, нам важны и неформальные умения и навыки выпускников. Это значительно облегчает работу в коллективе для выпускника и его дальнейший карьерный рост. Здесь речь идет и о лидерских качествах, о знании основных тенденций в отрасли, таких как WorldSkills, Производственная система Росатома. Те студенты, что активно участвуют в конкурсах и чемпионатах профессионального мастерства, а также хорошо показывают себя на производственной практике и защите диплома, в значительной степени оказываются адаптированными к работе на предприятиях Госкорпорации.
Do you want to be а chief?
Особое внимание – обучению студентов иностранному языку. Предпочтение мы отдаем английскому – рабочему языку реализации и эксплуатации большинства международных проектов. Специалист-атомщик с хорошим знанием иностранного языка будет востребован не только на российских, но и на зарубежных объектах. Приветствуем практику, когда студенты-выпускники защищают дипломные проекты на английском языке.
Росатом в целом и Концерн интегрированы в общенациональную задачу по созданию цифровой экономики. Не исключаю, что через какое-то время навыки владения алгоритмическим языком окажутся столь же важным инструментом построения карьеры, как и владение английским. Возможно, не за горами те дни, когда на наше производство массово придет робототехника. Уже сегодня в процессы диагностики, планирования ремонтов внедряется сложная предиктивная аналитика – программно-технические комплексы с искусственным интеллектом, контролирующие работу энергоблока. Настройка, программирование, техническое обслуживание этих и других устройств, понимание процессов и прикладное программирование, как минимум, грамотное составление технического задания – все эти задачи лягут на плечи следующих поколений, и готовиться можно и нужно уже сегодня.
Из вуза да в производство
Как мы помогаем молодежи привыкнуть к жестким требованиям производства? Мы привлекаем каждого молодого специалиста к жизни предприятий, помогаем адаптироваться к ней, проникнуться настроем, необходимым для достижения высоких результатов.
Заработная плата, прозрачная система премирования, социальный пакет – по многим показателям мы находимся в первых строчках национального чемпионата. Но не следует забывать, что при всех усилиях руководства, коллектива, отдела кадров решающим аргументом для молодого специалиста могут стать такие, казалось бы, второстепенные факторы, как внешний вид города, качество столовой, да и просто вежливость тех, кто первым встретил новичка. Огромная работа по благоустройству городов и территорий нашего присутствия, которую мы поощряем и финансируем, создание спортивных, культурных объектов, зон отдыха, инвестиции в транспорт и предприятия общественного питания – все это вклад Концерна в будущее благополучие, инструмент привлечения и удержания человеческого ресурса.
Пожалуй, ключевую роль в удержании молодых специалистов, кроме заработной платы и прозрачных перспектив, играет жилищный вопрос. С гордостью констатируем, что впервые за многие годы мы через ипотечную программу, компенсацию арендной платы можем обеспечить жильем практически весь коллектив Концерна и даже стимулируем приобретение жилья по льготным программам, чтобы квартирный фонд не простаивал.
Одновременно с этим укоренением наша следующая задача – научить молодое поколение, пусть даже привыкшее к первому месту работы, той легкости на подъем, которая была свойственна нашим родителям и передалась нам. «Ударные», «молодежные», «комсомольские» стройки звали молодых энтузиастов, заставляли сниматься с насиженных мест. Сегодня построение карьеры в Концерне – это в том числе способность направить усилия туда, где это нужно, на новую должность, в другой регион, на Крайний Север или за рубеж. Иногда говорят о «выходе из зоны комфорта», но я скажу о другом: пусть везде, насколько это возможно, нашего работника встречает высокий стандарт бытовой и общественной жизни, качества медицины, социальной среды.
Важная задача – обеспечение возможности для молодежи двигаться по карьерной лестнице. Мы создаем благоприятные условия для продвижения. Сотрудник, который хочет расти, может заявить об этом через систему «Рекорд». В дивизионе существует модуль планирования карьеры и преемственности, где сотрудник может выбирать следующий карьерный шаг. Минимальный стаж – как требование для отбора в кадровый резерв – составляет всего один год. Система «Рекорд» с 2018 года усилена процедурами аттестации, задача аттестации обеспечить эффективный контроль.
В Концерне проводятся научно-практические конференции, семинары, направленные на раскрытие интеллектуального и творческого потенциала молодых работников. Молодежные лидеры принимают участие в отраслевом форуме «Форсаж», где собирается кадровый резерв Росатома. Масштабное отраслевое движение WorldSkills объединяет не только специалистов атомной отрасли, но и школьников, студентов, ветеранов.
Учимся учиться
Важное новое явление, которое пришло в нашу жизнь и напрямую связано с новыми навыками нашего пополнения, – это инструменты дистанционного обучения. Сегодня мы не всегда можем предполагать, как будут развиваться технологии, но уже очевидно, что для сохранения позиции «на шаг впереди» надо учиться новому даже параллельно с основной работой. Мобильное приложение «Рекорд мобайл» – инструмент, который позволит делать это. Не только сугубо профессиональные знания, но и умение управлять временем, планировать, – все это можно и нужно получать через собственный смартфон. Продвижение тех, кто любит и умеет учиться, – это залог нашей инновационности и лидерства на годы вперед.
Добавлю, что вызывают уважение такие примеры, как дистанционный курс обучения экспортному контролю: это сложение сил и личного энтузиазма работников, ответственных за этот участок, и методических возможностей наших отраслевых организаций дополнительного образования. Пусть такие примеры множатся.
Конструктивный конфликт
Молодежь всегда умела постоять за те ценности и свободы, которые выбирает себе. Но каждому из нашего пополнения нужно понимать, что высочайшая ответственность отрасли не место для компромиссов. Требования по безопасности, производственной дисциплине, по защите охраняемой информации, следованию корпоративным ценностям должны соблюдаться каждым из нас. Для того чтобы производственные конфликты разрешались конструктивно, рекомендую всем и каждому придерживаться той системы ценностей, эффективность которой подтверждается лидерством Росатома на мировом уровне. Конфликты, которые могут возникать в процессе адаптации и работы, – это нормальное явление, но эту ситуацию нужно разрешать разумно и конструктивно.
При этом крайне важно следование ценности «Уважение», это касается и руководителей, и работников на всех должностях без исключения, и молодежи. Неприятно видеть, пусть это уже и редкие примеры, как опытные работники забывают о своей юности и подавляют энтузиазм, активность. Несколько лет назад приходилось доказывать, что WorldSkills – это не туризм, а важнейшая часть работы. Сегодня иногда нужно напоминать, что вежливость, умение поставить себя на место собеседника – неотъемлемая часть производственной культуры. Учиться разговаривать с молодым специалистом как с равным, но при этом настойчиво проводя политику Концерна, понятно разъясняя и объясняя все то, что выражено в документах, может быть, формальным языком, – это сегодня важное свойство руководителя. Но и молодежь должна уважать и принимать традиции выбранной отрасли. Конструктивный выход из конфликта – это умение объяснить свою точку зрения. Если компромисса не найти, то надо уметь пользоваться инструментами для снятия противоречий. В Концерне действуют советы по этике, но это мера уже крайняя. В определенной степени непубличную функцию медиатора может и должна выполнять профсоюзная организация. Руководитель профсоюза в новых условиях – это не функционер, ответственный за путевки и праздники (впрочем, эту обязанность мы тоже не снимаем), а посредник, понимающий чаяния обеих сторон (работника и работодателя) и помогающий им услышать друг друга.
Отмечу в заключение, что умение заслужить авторитет на производстве всегда было непростым делом. Каждый иногда сомневался, иногда ошибался, иногда искал понимания. Коллектив Концерна, выполняя одну из важнейших задач в стране и в мире, обеспечивая человека экологически чистой и мощной энергией, имеет возможность не только выбирать самых качественных молодых специалистов, но и делать хорошее еще лучше. Мы должны учитывать все имеющиеся на сегодня резервы и возможности для осуществления этой работы.
Алексей Комольцев для журнала РЭА
