Бизнес и власть думают о кадрах будущего

В рамках «Недели российского бизнеса», которую провёл в конце февраля Российский союз промышленников и предпринимателей, состоялся круглый стол «Кадры будущего: взаимодействие бизнеса и власти». Вопросы, которые обсудили эксперты, актуальны и для государства, и для бизнеса.

Кризис назрел

Открывший мероприятие Президент Российского союза промышленников и предпринимателей Александр Шохин отметил, что «Неделя российского бизнеса» традиционно предшествует съезду РСПП и является, по сути, предсъездовской дискуссией. На её основе формируется проект резолюции предстоящего съезда – тридцать пятого по счёту. Но хотя 35 лет цифра юбилейная, съезд будет не торжественным, а рабочим, посвящённым оценке эффективности взаимодействия бизнеса и власти по ключевым вопросам. Одним из них является обеспечение экономики квалифицированными кадрами.

Тема кадрового обеспечения экономики действительно выдвигается на первый план в диалоге государства и бизнеса. Это подтвердил традиционный опрос среди участников форума: дефицит кадров устойчиво возглавляет список наиболее острых проблем. Он наблюдается более чем в двух третях компаний, представители которых приняли участие в опросе. В фокусе дискуссии – трансформация рынка труда и конкретные направления его развития:

• взаимодействие бизнеса и системы профессионального образования;
• повышение гибкости регулирования трудовых отношений;
• создание правовой среды для новой реальности на рынке труда;
• повышение эффективности механизма привлечения иностранной рабочей силы;
• системные меры по улучшению условий и охраны труда для сокращения заболеваемости, травматизма и сохранения здоровья населения;
• развитие системы социального партнёрства.

Актуальность этой проблемы была подчёркнута на заседании Государственного Совета 25 декабря 2025 года. Президент России подписал перечень поручений по его итогам. Большинство государственных структур, представленных на форуме, включая РСПП и Агентство стратегических инициатив, являются исполнителями этих поручений.

Среди результативных мер государства, способствующих улучшению ситуации, 25% участников форума отмечают стимулирование инвестиций бизнеса в образование и науку посредством налоговых льгот и грантов. Ещё 21% выделили разработку и внедрение гибких образовательных стандартов, быстро реагирующих на изменения рынка труда. Возрастает значение прогноза потребностей экономики в кадрах и, на его основе, определения объёмов и структуры подготовки специалистов. Такой прогноз должен учитывать не только текущие запросы, но и отраслевые тенденции, а также перспективные технологические тренды. Глубокие изменения в структуре занятости и характеристиках рабочих мест требуют донастройки трудового законодательства. В этом году исполняется 25 лет Трудовому кодексу РФ. За эти годы в него было внесено 172 федеральных закона и принято 14 постановлений Конституционного Суда, существенно дополнивших и изменивших кодекс. Работа по его актуализации продолжается, включая внедрение положений, отражающих реалии цифровой экономики. Этот подход поддержали более 35% участников форума. 20% опрошенных считают, что среди ключевых направлений совершенствования законодательства должны быть повышение гибкости трудовых отношений и упорядочение предоставления работникам различных гарантий и компенсаций. Это подтверждает целесообразность работы над совершенствованием нормативного регулирования, в первую очередь – расширением договорных основ для роста эффективности использования кадрового потенциала. Значимой тенденцией становится развитие платформенной экономики и трансформация классической занятости в гибридные формы. Тема платформенной будет также рассмотрена на стратегической сессии Правительства по регулированию платформенной экономики. Одно из ключевых направлений решения кадровых проблем – рост производительности труда и более эффективное использование рабочего времени. По этой теме ведётся активная совместная работа с коллегами из Правительства, профсоюзов и Государственной Думы.

Отдельного внимания заслуживает совершенствование механизма привлечения иностранной рабочей силы. Центр тяжести сейчас смещается на организованный набор, в том числе из визовых стран. Законопроект, принятый на прошлой неделе в первом чтении (в его разработке участвовали все социальные партнёры), направлен на эту цель. Однако остаются вопросы, требующие проработки, в частности, по привлечению высококвалифицированных специалистов (ВКС). Предлагаемый барьер – ежемесячная заработная плата свыше 717 000 рублей – является существенным ограничением, поскольку такой уровень дохода встречается на рынке нечасто.

Крайне важно активизировать работу по развитию социального партнёрства, в частности, по стимулированию членства работодателей в их объединениях. Эту тему неоднократно поднимали на встречах с Президентом и в рамках Российской трёхсторонней комиссии. Необходимо укреплять роль объединений работодателей и коллективных договоров. В поддержку этого направления высказались 20% опрошенных, а более 30% считают необходимым совершенствование механизма присоединения к отраслевым соглашениям.

В завершение Александр Шохин напомнил, что РСПП по поручению Президента совместно с Правительством должен продвинуть идею создания вертикально-интегрированной системы объединений работодателей и разработать стимулы для членства в объединениях. Эта работа пока не завершена. Александр Шохин выразил надежду, что форум поможет найти компромиссные решения, которые можно будет представить для дальнейшего рассмотрения, в том числе в Государственной Думе.

Внимание приоритетам

Заместитель Председателя Правительства РФ Татьяна Голикова считает, что для реализации национальной цели построения устойчивой и динамично развивающейся экономики требуется создать к 2030 году эффективную систему подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров для приоритетных отраслей. Эта система должна основываться на достоверном прогнозе кадровых потребностей. Ключевыми условиями её успеха являются укрепление прямого диалога между работодателями и образовательными организациями, а также повышение престижа профессий, определяющих технологический суверенитет и рост страны.

С первого января 2025 года, по инициативе Президента, дан старт национальному проекту «Кадры». Это комплексная межведомственная программа, фундаментом которой служит глубокая оценка перспективного спроса на специалистов. Такой подход позволяет заблаговременно планировать подготовку необходимого количества кадров и гибко корректировать контрольные цифры приёма в образовательных учреждениях. Начиная с 2025, прогноз кадровой потребности формируется на семилетнюю перспективу и включает три ключевых измерения: отраслевое, профессиональное и региональное. При расчётах учитывается не только создание новых рабочих мест, но и естественное выбытие специалистов в связи с достижением пенсионного возраста.

Согласно прогнозным оценкам, до 2032 года экономике потребуется привлечь, включая замещающую потребность, порядка 12 миллионов человек. Потребность в замещении варьируется по отраслям и напрямую коррелирует со средним возрастом занятых. Наиболее остро вопрос кадрового резерва стоит сегодня в обрабатывающей промышленности, логистике, транспорте и хранении, а также в сферах науки, здравоохранения и образования. В связи с этим выстраиваются ключевые задачи: точное прогнозирование долгосрочной потребности, внедрение качественной профориентации, помогающей каждому найти призвание, и максимальное сближение запросов работодателей с содержанием образовательных программ. В этой работе активно задействованы Министерство труда, сеть кадровых центров; бизнес-сообщество демонстрирует высокую степень вовлечённости.

Отдельный вызов для рынка труда – квалификационный разрыв. Он обусловлен несоответствием существующих компетенций работников актуальным запросам экономики, включая спрос на новые навыки. Более десяти лет назад Минтруда России совместно с общероссийскими объединениями работодателей инициировало масштабный проект по созданию в стране современной системы профессиональных квалификаций. Его стержнем являются профессиональные стандарты – действенный механизм трансляции требований рынка труда в систему образования. Законодательством прямо закреплена ведущая роль работодателей в их разработке. Профессиональные стандарты носят для системы образования характер документа прямого действия. Они лежат в основе формирования профессиональных компетенций в примерных основных образовательных программах среднего профессионального и высшего образования. С 2013 года утверждено уже свыше 1700 профессиональных стандартов, охватывающих такие высокотехнологичные сферы, как наноиндустрия, атомная энергетика, ракетно-космическая, авиац
ионная, судостроительная, электронная и радиоэлектронная промышленность.

Важнейшим инструментом качественной интеграции молодёжи в трудовые отношения является институт наставничества. С 1 марта 2025 года в Трудовой кодекс введены нормы, устанавливающие особенности регулирования труда наставников. Они определяют правовой статус, обязанности и порядок материального стимулирования данной категории работников. Минтруда при участии Федерации независимых профсоюзов и РСПП подготовлен проект методических рекомендаций по организации наставничества, который планируется утвердить в Российской трёхсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений в марте.

Опытные работники также систематически нуждаются в обновлении знаний. На государственном уровне действуют бесплатные программы переобучения в рамках нацпроекта «Кадры», ежегодно охватывающие более 100 тыс. чел. Повышение квалификации – необходимое условие для роста производительности труда. В Правительстве рассчитывают, что бизнес будет активно использовать как государственные возможности, так и развивать собственные корпоративные программы поддержки профессионального роста сотрудников.

Ведущая роль в регулировании социально-трудовых отношений традиционно принадлежит системе социального партнёрства. Задачи в сферах занятости, социальных гарантий, условий и охраны труда на протяжении многих лет успешно решаются совместными усилиями государства, объединений работодателей и профсоюзов. 31 декабря истекает срок действия Генерального соглашения на 2024–2026 годы. Предстоит разработка нового документа, в котором будут закреплены конкретные совместные действия социальных партнёров по развитию кадрового потенциала России.

Без Минтруда не вытянешь рыбку из пруда

Министр труда и социальной защиты РФ Антон Котяков Котяков обратил внимание, что Минтруда совершенствует практику прогнозирования кадровой потребности, и с текущего года в процедуру были внесены существенные новшества. Во-первых, впервые перешли на семилетний горизонт прогнозирования. Это позволило совместно с работодателями заглянуть дальше устоявшейся трёх– или пятилетней перспективы. Работодатели продолжают активно участвовать в формировании прогноза, несмотря на возросшую сложность процедуры. В текущем цикле откликнулось более 300 тыс. предприятий с общей штатной численностью почти 23 млн чел. Эта репрезентативная выборка обеспечивает высокую достоверность прогнозирования потребности в кадровых ресурсах.

Современный прогноз основан на фундаментальных показателях макроэкономического развития страны, таких как физический объём производства и производительность труда. Эти показатели синхронизированы с социально-экономическим прогнозом и отраслевыми стратегиями развития. Для повышения точности в части замещающей кадровой потребности впервые использованы административные данные Пенсионного фонда РФ.

Анализ данных лицевых счетов работников позволил точно определить потенциал выбытия кадров по отраслям, что обеспечило значительное уточнение прогноза в региональном и отраслевом разрезах. Ранее прогноз основывался на статистических данных о среднем возрасте по отрасли, что не обеспечивало требуемой точности. Таким образом, решение задачи по наполнению рынка труда и закрытию существующего кадрового дефицита лежит в плоскости выстраивания последовательной государственной политики. Эта политика должна быть направлена не только на удовлетворение текущих потребностей, но и на формирование долгосрочной кадровой стратегии для каждого предприятия.

Актуальные показатели рынка труда демонстрируют безработицу на уровне 2,2%. Численность активного занятого населения составляет почти 74,7 млн чел . За последние пять-шесть лет в занятость было вовлечено дополнительно 2 млн чел. При этом на информационном ресурсе «Работа в России» размещено около 1,7 млн вакансий. Это указывает на значительный кадровый запрос. Без синхронизации системы подготовки кадров с участием работодателей и учёта потребностей на горизонте трёх-семи лет решить данную задачу будет чрезвычайно сложно.

Особое внимание – работе с молодёжью. Ключевым источником для покрытия кадровой потребности являются граждане в возрасте 18–25 лет, где показатели занятости остаются сравнительно низкими в силу совмещения учёбы с работой. Годовой объём замещающей потребности, составляющий примерно 1,7 миллиона человек, сопоставим с численностью молодёжи, ежегодно выходящей на рынок труда. Это требует работы, направленной на практически стопроцентное вовлечение молодых специалистов в занятость.

В связи с этим в прошлом году совместно с РСПП и предпринимательским сообществом был запущен пилотный проект по профессиональной «маршрутизации» молодёжи в одиннадцати субъектах РФ. В проекте участвовали учащиеся старших курсов школ, вузов и учреждений СПО. Им предоставили возможность знакомства с потенциальными работодателями, был сформирован институт наставничества. Результаты оказались значимыми: вырос общий уровень трудоустройства выпускников, увеличилась доля трудоустройства по полученной специальности, а также на 11% в пристоличных регионах вырос показатель «оседлости» молодёжи, отказавшейся от переезда в поисках лучших возможностей.

С 1 сентября 2025 года данный проект распространён на всю территорию страны. Было адресно направлено 10 млн приглашений гражданам до 25 лет с предложением обратиться в центры занятости для формирования портфолио, построения карьерной траектории и подбора работодателя. На сегодняшний день в системе активно работают уже более миллиона молодых людей. В целях совершенствования этого механизма налаживается информационный обмен с Рособрнадзором для адресной работы с каждым студентом, построения индивидуального пути развития.

Текущие вызовы и темпы роста, заложенные в прогноз социально-экономического развития, предопределяют необходимость такой комплексной работы. Дальнейшее движение возможно исключительно в тесном сотрудничестве с работодателями. На точность прогнозирования влияют технологические изменения. В связи с этим совместно с коллегами из образовательного блока ставится задача формировать у молодёжи не узкоспециализированные навыки, а технологическое мышление. Это позволит активно применять знания в современных производственных процессах, использовать передовой инструментарий, включая оборудование с элементами искусственного интеллекта.

Без понимания производственного цикла и базовой технологии невозможно корректно формулировать запросы к системам искусственного интеллекта. Следовательно, первичны фундаментальные знания и навыки, которые впоследствии могут быть адаптированы к современным технологиям. Искусственный интеллект активно проникает во все сферы, однако экспертиза его решений остаётся за человеком. В настоящее время эту функцию выполняют опытные производственники, но в перспективе эти компетенции должны быть освоены и молодыми специалистами.

Риски быстрого устаревания конкретных профессий существуют. За последний период перечень профессий расширился с 8 тыс. до 10 тыс. наименований. При этом развитие сферы информационных технологий и искусственного интеллекта повышает планку вхождения в профессию. Молодому специалисту сложнее будет начать профессиональную деятельность без наличия солидного базового образования. Это формирует дополнительный вызов для всей системы образования.

Прогноз есть, но это не точно

Председатель комиссии Государственного Совета РФ по направлению «Кадры», губернатор Калужской области Владислав Шапша согласен, что кадровый вопрос остаётся наиболее острым вызовом для каждой отрасли и каждого предприятия, будь то приход новых инвесторов или развитие действующих производств. Первый и главный вопрос: где найти подготовленных, квалифицированных специалистов? Комиссия Государственного совета по направлению «Кадры» работает над системными решениями для преодоления этого дефицита. Работа ведётся комплексно по нескольким ключевым направлениям. Краеугольным камнем является точное прогнозирование потребности в специалистах. Налаженный и эффективный инструмент прогнозирования служит фундаментом для всей системы – образования, бизнеса и регионов. Следующий критически важный шаг – обновление содержания образовательных программ, чтобы студенты с первых курсов погружались в решение реальных производственных задач и получали практические навыки работы на современном оборудовании.

Не менее значимы вопросы трудоустройства, построения карьеры, внедрения цифровых сервисов, создания компетентностных центров и развития института наставничества – взаимосвязанные звенья одной цепи. Особое внимание уделяется адресной поддержке граждан. Отдельно докладчик выделил участников СВО, молодёжь и людей пенсионного возраста. Для каждой категории сегодня необходимы и разрабатываются особые механизмы поддержки и интеграции в экономику будущего. Эта работа ведётся Комиссией в тесном взаимодействии с Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации, а также с РСПП, где аккумулируются запросы предприятий от ключевых отраслей промышленности. Госкомиссия опирается на позицию регионов, которые непосредственно сталкиваются с кадровыми проблемами. Все выработанные предложения по итогам широкого обсуждения были представлены на декабрьском заседании Госсовета и воплотились в конкретные поручения Президента.

Фактически, весь массив информации и инициатив, собранных от регионов, ложится в основу конкретных управленческих решений и нормативных документов. В ближайшей перспективе главная задача Комиссии – продолжить активную работу, углублённо проанализировать региональную практику, оценить объективность рейтингов колледжей и вузов, а также усилить фокус на вопросах профессиональной ориентации молодёжи.

Вступайте в ряды

Председатель Федерации независимых профсоюзов России Сергей Черногаев обратился к бизнесу с убедительным призывом вступать в объединения работодателей: в этом видится основа для конструктивного диалога. Строить прогнозы о профессиях, которые будут востребованы через пять или семь лет, сложно. Однако с уверенностью можно утверждать: работник будущего – это ответственный, мотивированный профессионал своего дела. Профсоюзы видят следующие пути развития этих ключевых качеств.

Профессионализм должен формироваться через систему непрерывного профессионального развития на протяжении всей трудовой жизни человека. Это достигается высоким качеством профессионального образования, его соответствием потребностям экономики, а также регулярным повышением квалификации. По мнению Федерации, профессионализм работника – это не только эффективное решение текущих задач, но и способность гибко реагировать на вызовы будущего. Вся система образования должна быть ориентирована не на узкую специализацию, а на разумное сочетание фундаментальных, универсальных знаний с практическими навыками. Невозможно предсказать, что потребуется экономике через 10–12 лет: искусственный интеллект, биомеханические системы или иные технологии. Однако базовые знания, позволяющие быстро адаптироваться к новым вызовам в сфере труда, обязательны. Федеральный проект «Профессионалитет» – важное направление совершенствования среднего профессионального образования (СПО). Но какого работника мы хотим видеть? Биоробота или творца, способного не только адаптироваться к технологиям, но и оптимизировать их? Если сегодня экономить на фундаментальных дисциплинах, то впоследствии и государству, и бизнесу придётся нести гораздо большие расходы на дообучение и переподготовку кадров.

При этом необходима преемственность между уровнями основного образования и дополнительными профессиональными программами. Основой же всей системы непрерывного развития должен служить достоверный прогноз кадровых потребностей. Отмечу, что профсоюзы давно настаивали на развитии бесплатного профессионального обучения для граждан. Сегодня наши предложения услышаны, и у людей появилась возможность получить новую квалификацию по востребованным профессиям.

Ответственность работника формируется благодаря стабильным трудовым отношениям и обеспечению социально-трудовых гарантий, что также является одним из ключевых факторов удержания персонала. Эти гарантии включают оплату больничных листов и пенсионное обеспечение. Отдельные работодатели, стремясь к снижению издержек, используют труд самозанятых, подменяя трудовые отношения. Лозунг о «свободе труда» в такой трактовке служит лишь прикрытием для недобросовестной конкуренции. В рамках Российской трёхсторонней комиссии профсоюзы и работодатели дискутируют о законопроекте, касающемся признаков трудовых отношений. Для квалификации отношений как трудовых достаточно одного ключевого признака – подчинённости работника правилам работодателя. Эта норма соответствует 198-й рекомендации Международной организации труда. Работодатели же предлагают применять совокупность признаков. Однако уже сейчас не все регулируемые Трудовым кодексом отношения подпадают под такую совокупность – например, дистанционный и надомный труд. Расширение перечня признаков неизбежно выведет из-под действия трудового законодательства целые сферы с особыми условиями: строительство, транспорт, спорт, лесоводство, рыболовство. Не будут соответствовать всем критериям и особые режимы работы: гибкий график, разделение рабочего дня на части, удалённая работа.

Мотивация работника обеспечивается, в первую очередь, достойной заработной платой и социальными гарантиями, что возможно лишь через эффективный социальный диалог. Низкая зарплата заставляет работника думать не о качестве труда, а о выживании. Президент поставил задачу сделать экономику России экономикой высоких зарплат. Дефицит кадров действительно привёл к росту оплаты труда, но часто этот рост связан с оплатой труда за отсутствующих сотрудников, то есть с повышенной нагрузкой на остальных.

Профсоюзы слышат запрос работодателей и работников об увеличении допустимого предела сверхурочной работы и согласились с поправками в Трудовой кодекс, но предложили предоставить такую возможность только социально ответственному бизнесу – тому, где осуществляется профсоюзный контроль и ведётся мониторинг здоровья работников. Увеличение сверхурочных часов должно закрепляться в отраслевых соглашениях и коллективных договорах исключительно с условием оплаты не ниже двукратного размера.

Докладчик напомнил, что Владимир Путин по итогам Совета по демографической и социальной политике дал поручение расширить практику включения в соглашения и коллективные договоры дополнительных мер поддержки работников с детьми при участии объединений работодателей и профсоюзов. Это свидетельствует о понимании руководством страны значимости социального партнёрства. Именно так действуют социально ответственные работодатели, и результат очевиден: низкая текучесть кадров, высокая производительность и лояльность персонала. Социальное партнёрство выгодно всем, и в первую очередь – самому бизнесу. Подготовка кадров будущего – ответственных, мотивированных и удовлетворённых профессионалов – возможна только во взаимосвязи и непрерывном взаимодействии бизнеса, власти и профсоюзов.

Взвешенный компромисс

Председатель Комитета по труду, социальной политике и делам ветеранов Госдумы РФ Ярослав Нилов отметил, что рассмотренные в первом чтении поправки в Трудовой кодекс, включая замечания Трехсторонней комиссии и РСПП, будут доработаны ко второму чтению. Задача на данном этапе – достижение взвешенного компромисса. Так, для работодателей интеграция с государственной системой «Работа России» означает дополнительные административные и материальные затраты, связанные с адаптацией систем электронного документооборота. Однако это требование продиктовано необходимостью создания единого информационного пространства. При этом, как справедливо отмечают представители профсоюзных организаций, обязательное требование о наличии личного кабинета на портале для работников отсутствует. В этом вопросе также предстоит найти сбалансированное решение. В тексте законопроекта первого чтения зафиксирован коэффициент 2.0 за сверхурочную работу, превышающую 120 часов в год. Данный механизм был согласован до внесения документа в Госдуму. Ряд позиций уже учтён. В ближайшее время для подготовки ко второму чтению будут проведём отдельные совещания с обязательным участием представителей объединений работодателей, профсоюзов и заинтересованных министерств.

Отдельного внимания заслуживает вопрос о регулировании труда несовершеннолетних на вредных и опасных производствах. Соответствующий законопроект внесён, но его рассмотрение ожидает завершения работы Правительства по подготовке необходимых подзаконных актов. Компромиссное решение найдено: оно позволит, с одной стороны, обеспечить полную защиту прав несовершеннолетних, а с другой – устранить правовой пробел, мешающий выпускникам программы «Профессионалитет», не достигшим 18 лет, работать на предприятиях, где они проходили практику. Нормативное регулирование данной ситуации будет завершено в кратчайшие сроки.

Прогнозы Минэкономразвития и Минтруда, анализируемые Трёхсторонней комиссией, будут подвергаться корректировке, в первую очередь, по содержанию. На динамику рынка труда оказывают мощное влияние такие факторы, как внедрение искусственного интеллекта, меняющее природу конкуренции, устойчивый тренд среди молодёжи в пользу гибкой занятости и самозанятости, о чём неоднократно заявляла Международная организация труда. Кроме того, существенное влияние окажет постепенное возвращение участников специальной военной операции на рынок труда.

Конкурентное преимущество сегодня получают те работодатели, которые активно инвестируют в подготовку кадров под свои нужды. Яркий пример – робототехнический завод в Челябинске, который, пользуясь государственными мерами поддержки роботизации, не испытывает кадрового дефицита благодаря отлаженной системе целевой подготовки. В этом контексте крайне важна ответственность всех сторон в рамках системы целевого обучения, а также ускоренное внедрение профессиональных стандартов. Их добровольный характер, как показала ситуация со школьными охранниками, приводит к системным сбоям и резонансным случаям. Поручения Президента по итогам заседания Национального совета должны придать этому процессу новый импульс.

В сфере трудовой миграции необходим принцип работы по запросу. Рабочая виза признаётся наиболее действенным инструментом регулирования, однако работодатели отмечают сложность и длительность процедуры её получения, что зачастую вынуждает их привлекать иностранных специалистов по патенту, несмотря на высокие риски текучести кадров. Система выдачи виз совершенствуется, сроки сокращаются, но необходима дальнейшая работа. Также следует рассмотреть вопрос о целевой выдаче патентов, привязанной к конкретной профессии и работодателю, и о возможности оценки квалификации мигрантов в специализированных центрах. Это повысит предсказуемость и качество трудовых ресурсов. Параллельно требуется разработать стимулы для работодателей, направляющих сотрудников на независимую оценку квалификации, и для самих работников, например, в виде дополнительных дней отпуска.

На рассмотрение будет направлен законопроект, создающий новый институт – адаптивный режим труда (адаптивный больничный). Он предусматривает возможность частичного выполнения трудовых функций в период временной нетрудоспособности с удалённого места работы по соглашению с работодателем, с сохранением выплат от работодателя, а не от Социального фонда.

Докладчик предложил рассмотреть инициативу, направленную в Правительство. Помимо нормы о денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении, предлагается ввести полную компенсацию для женщин, уходящих в отпуск по беременности и родам (не по уходу за ребёнком). Данная мера должна применяться строго в рамках трудового законодательства, не отменяющего базовую функцию отпуска – сохранение здоровья работника и профилактику профессионального выгорания.

Наука убеждать

– Разработка стратегии развития образования, а также сама стратегия как документ и план её реализации, охватывают все уровни – от дошкольного до дополнительного профессионального образования, – говорит заместитель Министра науки и высшего образования РФ Дмитрий Афанасьев. По его словам, в подготовке стратегии и выверке мероприятий по её реализации активнейшее участие приняли представители бизнес-сообщества, РСПП и Национального совета по профессиональным квалификациям. Именно это наполняет термин «партнёрство» реальным содержанием. В настоящее время текст стратегии находится на завершающей стадии оформления; подготовлен проект плана мероприятий по её реализации. В скором времени документ будет представлен для широкого публичного обсуждения. Это станет важнейшим этапом на пути консолидации усилий для достижения масштабных стратегических целей.

Что касается высшего образования, Министерство опирается на вызовы, сформулированные в проекте Стратегии. Их можно свести к трём ключевым. Первый – это глубокая трансформация индустрии и рынка труда, а вслед за ним – вызов технологического лидерства. Второй – демографический вызов. Непродолжительный подъём численности выпускников школ и, соответственно, абитуриентов вузов в ближайшее время сменится устойчивым нисходящим трендом. Третий вызов – социально-мировоззренческий. Помимо профессиональных квалификаций и качественных знаний, необходимо формировать у школьников и студентов ценностно-мировоззренческое ядро, основанное на патриотических установках. Именно этот триединый вызов закладывается в стратегию как основание для перехода к новой модели высшего образования.

Соответствующее поручение дано Президентом, и пилотный проект уже запущен. Он стартовал с шестью вузами, а с 2026 года к ним присоединились ещё 11 ведущих университетов различных отраслей. Параллельно ведётся разработка проектов нормативного обеспечения будущей модели. Её ключевые параметры, которые уже звучали в выступлениях и были сформулированы в диалоге не только с образовательным и широким общественным сообществом, но, в первую очередь, с профессиональным сообществом, таковы: фундаментальное ядро знаний, практико-ориентированность, единство образовательного пространства на всей территории страны независимо от региона и ведомственной принадлежности вуза. Наряду с этим – гибкость, ориентация на запросы конкретной территории и работодателя, возможность оперативной адаптации к изменениям на рынке труда.

Всё это составляет базовый каркас новой модели. Идет переход, а в пилотных программах он уже состоялся, на подготовку специалистов за один цикл, без использования двухуровневой системы. Это предполагает дифференцированные сроки обучения в зависимости от сложности, наукоёмкости и технологичности конкретной квалификации. Процесс подготовки должен завершаться присвоением понятной работодателю квалификации. Необходимо сблизить, как указано в поручении Президента по итогам Госсовета, квалификацию по диплому (образовательную) с квалификацией, описываемой профессиональными стандартами.

Естественно, структура высшего образования также претерпит изменения. Речь идёт об обновлении перечня специальностей и появлении новых. Например: созданная совместно с представителями отраслей, предприятий и вузов рабочая группа разрабатывает новые квалификации и образовательные программы, сопряжённые с профессиями будущего. Среди них – «Искусственный интеллект и технологии ИИ в различных отраслях», «Беспилотные мобильные системы: проектирование и эксплуатация в различных средах», «Высокоскоростной железнодорожный транспорт», «Промышленная и логистическая робототехника», «Промышленный дизайн». Это – пример реального партнёрства. Компетенции, закладываемые в новые профессии и программы, формируются на основе понимания развития отраслей и технологий, источником которого являются индустриальные партнёры. Одновременно совершенствуется система количественного планирования и прогнозирования.

На основе такого прогноза со следующего года будет запущен новый механизм установления контрольных цифр приёма на бюджетные места. Соответствующее поручение Президента предусматривает, что не менее 50% таких мест будет выделяться по приоритетным направлениям, определённым Правительством совместно с промышленностью, и будет распределяться напрямую между вузами без общего конкурса. Это позволит устранить неопределённость и дисбаланс в долгосрочных кадровых планах предприятий. Качество прогноза крайне важно, интеграция в него потребностей высокотехнологичных отраслей, представленных в национальных проектах технологического лидерства, позволит точечно и адресно направлять подготовку специалистов под конкретные проекты работодателей в конкретных регионах, включая создание новых производственных площадок.

Два ключевых полюса – приём и выпуск – также являются предметом преобразований. В части приёма совместно с Минпросвещения и Рособрнадзором идёт планомерное повышение планки требований на вступительных испытаниях. Эта работа уже даёт результат: по итогам приёмной кампании 2025 года отмечается сокращение числа вузов, зачисляющих абитуриентов с минимальными баллами ЕГЭ. Чёткий тренд фиксируется статистически.

Вторая сторона – ответственность за выпуск. Университеты сегодня рассматривают трудоустройство выпускников не только как показатель качества подготовки, но и как свою прямую задачу. Выстраивается взаимодействие между центрами карьеры вузов, которые обновляются и создаются в рамках национального проекта «Кадры», и центрами работы с молодёжью при объединениях работодателей. Это позволит нарастить эффект как количественно, так и качественно.

По данным за 2024 год, более 77% выпускников программ высшего образования были трудоустроены. Однако задача с 2026 года – выстроить связь между квалификацией по диплому и фактическим местом работы выпускника. Цель – не наращивать общие показатели занятости, а обеспечивать трудоустройство в соответствии с полученным образованием. Этот показатель войдёт в национальный рейтинг, на основе которого будут оценивать работу университетов и колледжей. Согласно поручению Президента по итогам Государственного совета, в отношении образовательных организаций, входящих в нижние 2% по таким показателям, будут применяться меры, направленные не только на контроль, но и на содействие их выходу на более эффективный уровень, в том числе через программы развития.

Все эти преобразования подразумевают развитие различных форм партнёрства. «Приоритет 2030»: на один рубль государственных вложений приходится примерно рубль вложений со стороны работодателей-партнёров вузов. «Передовые инженерные школы»: 1 рубль госфинансирования – к 1,7 рублям инвестиций индустриальных партнёров в развитие материальной базы, повышение квалификации преподавателей, стажировки и НИОКР.

Ярким примером государственно-частного партнёрства является и создание университетских кампусов. Кампус в Когалыме, построенный «Лукойлом» для филиала Пермского Политеха; кампус в Альметьевске, созданный «Татнефтью»; проект Уральского федерального университета, где ключевую роль в проектировании, строительстве и оснащении играет группа «Синара». Таким образом, формы партнёрства развиваются. Однако Президент ставит новые задачи. Поручено проработать вопросы интеграции итоговой государственной аттестации и системы независимой оценки качества. Это поручение позволит создать чёткий и недвусмысленный инструмент для оценки результата подготовки кадров вузами под конкретный запрос работодателей.

Отдельно докладчик отметил сферу дополнительного профессионального образования (ДПО). Если высшее образование – это длинные циклы, то ДПО – инструмент оперативного переобучения и получения необходимых компетенций. Президентом поставлена задача по проведению полного аудита всей системы ДПО. Вклад университетов в эту сферу должен быть существенно увеличен. Необходимо двигаться в направлении признания так называемых микроквалификаций – тех дополнительных компетенций, которые студенты получают параллельно с освоением основной образовательной программы. Для этого уже имеется солидный базис.

В настоящее время создано пятьдесят инженерных школ, при активном участии индустриальных партнеров – это является обязательным условием их функционирования. В соответствии с поручением Президента к 2030 году предстоит создать ещё столько же передовых инженерных школ. Уже в этом году мы проведём конкурсный отбор для двадцати-тридцати новых школ в рамках очередного этапа программы. При этом все ключевые принципы и условия проекта остаются неизменными.

Целесообразно привлекать и партнеров финансовых наряду с индустриальными, поскольку к участию в проекте проявляют значительный интерес банковские структуры, уже имеющие опыт оценки перспективных технологических разработок. Однако центральной, принципиальной задачей новой волны является обеспечение технологического лидерства. Именно фокус на достижении и закреплении позиций лидерства в ключевых технологических областях станет отличительной чертой следующего этапа программы.

Донастроить контрольные цифры

Система среднего профессионального образования в России в последние годы претерпевает глубокую и целенаправленную трансформацию, – говорит заместитель Министра просвещения РФ Владимир Желонкин. – Согласно прогнозам рынка труда, около 65% потребностей в замещении кадров приходится на специальности, подготовка по которым осуществляется именно в учреждениях СПО. В связи с этим ведётся системная работа по корректировке государственного заказа. Совместно с регионами, на основе уточнённых данных о региональной кадровой потребности, донастраиваются контрольные цифры приёма. Годовой объём потребности экономики в специалистах со средним профессиональным образованием оценивается в 850–900 тысяч человек.

На сегодня система в значительной степени настроена, однако постоянное уточнение прогнозов требует её дальнейшей совместной работы с субъектами РФ. Количество бюджетных мест растёт: за последние годы контрольные цифры приёма на бюджетные места увеличены до 850 тысяч. Общий контингент поступающих в систему СПО в текущем году достиг 1,3 млн чел., что почти на треть превышает показатели пятилетней давности. Общая численность обучающихся приближается к 4 млн, что является рекордным значением.

Содержательным локомотивом преобразований выступает федеральный проект «Профессионалитет». Он предоставляет работодателям право участвовать в управлении колледжами, влиять на обновление материально-технической базы, совершенствование образовательных программ и даже на кадровые назначения в руководстве. На сегодня открыто 506 образовательно-производственных центров (кластеров), привлечено более 10 миллиардов рублей внебюджетных средств на их развитие. Благодаря этому студенты получают образование по современным стандартам и на актуальном оборудовании, с первого курса зная своего будущего работодателя. Востребованность такого подхода подтверждается растущим числом абитуриентов, выбирающих СПО.

Важнейшую роль играет системная профориентация. С 2023 года в стране действует единая модель «Билет в будущее», ориентированная на школьников с 6-го по 11-й класс. Она охватывает весь спектр – от формирования у младших школьников базового понимания ценности труда и многообразия профессий до профессиональных проб, тестирования и построения индивидуальной образовательной траектории для старшеклассников. Активное содействие в этом оказывают более 13 тысяч предприятий-партнёров, организующих экскурсии, пробы и рассказывающих о современных производствах.

Стоит масштабная задача по интеграции этих начинаний с Минтруда, центрами занятости и порталом «Работа в России» для согласования личных профилей учащихся с реальными кадровыми потребностями экономики.

Что касается непрерывного образования, то ключевая задача видится докладчику в том, чтобы система СПО обеспечивала выпускников не только первичными, но и гибкими, адаптивными компетенциями. Это позволит специалистам в дальнейшем оперативно получать дополнительную квалификацию в ответ на изменения структуры рынка труда и технологический прогресс. Для этого на базе колледжей и учебных центров необходимо создавать модульные программы, позволяющие человеку в любом возрасте пройти переобучение. В решении этой задачи необходим конструктивное партнёрство с работодателями, которые лучше всех оценивают динамику рынка.

Сперва здоровья, потом благополучия

Первый заместитель руководителя ФМБА Татьяна Яковлева уверена, что благополучие и национальная безопасность России в значительной степени зависит от трудоспособного населения. Следовательно, здоровье является важнейшим приоритетом. ФМБА совместно с РСПП разработаны комплексные методические рекомендации, они утверждены на Трёхсторонней правительственной комиссии. Ключевой принцип рекомендаций – максимальное приближение медицинской помощи непосредственно к производству и рабочему месту. Это включает в себя весь цикл: от профессиональных осмотров, диспансеризации и диспансерного наблюдения до профилактики, лечения и даже медицинской реабилитации. Реализуется это через внедрение современных инструментов: индивидуальных гаджетов мониторинга, технологий дистанционного наблюдения, телемедицинских консультаций. Реабилитация организуется не только на производстве, но и на дому, например, с помощью специальных комплектов оборудования, которые медицинский работник выдаёт и обучает использовать.

Там, где эти методические рекомендации применяются на практике, уже зафиксированы конкретные результаты: снижение общего уровня заболеваемости, сокращение потерь рабочего времени и числа больничных листов, уменьшение случаев выхода на инвалидность. Однако стоит ещё более масштабная задача – обеспечение активного трудового долголетия. Правительство РФ создаёт для этого все необходимые условия, в том числе в рамках программы государственных гарантий оказания бесплатной медицинской помощи, которую нам предстоит полностью реализовать.

Предъявите документы

Заместитель начальника Службы по вопросам гражданства и регистрации иностранных граждан – начальник Департамента разрешительно-визовой работы МВД РФ генерал-майор полиции Кирилл Адзинов прокомментировал непростой вопрос о трудовых мигрантах. МВД отвечает за охрану общественного порядка и обеспечение общественной безопасности, в этом его фундаментальные, ключевые задачи. Что касается миграции, на протяжении многих лет существовала неопределенность относительно её институционального положения. Лишь в 2025 году в этом вопросе была поставлена точка. Миграционная функция осталась в структуре МВД, главк был преобразован в полноценную миграционную службу, которую возглавил первый заместитель Министра. Это говорит об особом внимании, которое Министерство уделяет данному направлению работы. В разработанной концепции государственной Миграционной политики около 80% содержания посвящено трудовой миграции и визовым вопросам, что однозначно определяет их как приоритет.

Интерес работодателей к позиции МВД понятен. Но, отметил докладчик, существующая модель регулирования с точки зрения гарантий общественной и национальной безопасности не удовлетворяет МВД в полной мере. Действуя в условиях безвизового режима с рядом стран – традиционных доноров рабочей силы, на долю которых приходится порядка 80% миграционного потока, МВД отмечает активную адаптацию бизнеса: доля граждан визовых государств в общем массиве трудовых мигрантов неуклонно растет. В прошлом году показатель в 240 000 выданных разрешений на работу для выходцев из визовых стран превышен. Наблюдается динамичный рост: например, 60 000 разрешений оформлены гражданам Индии. Существенно увеличиваются показатели и по Туркменистану как визовому государству-донору.

Проблемы текущей модели в следующем: это стихийное, бесконтрольное перемещение рабочей силы, массовый уход в теневой сектор, недопоступление налоговых платежей и абсолютно непрозрачная модель занятости. Ответственных работодателей не устраивает текучесть кадров. Особенно остро это ощущает крупный бизнес, который инвестирует средства в подбор, доставку и документальное оформление работников, а те затем оперативно переходят в сферу платформенной занятости. Конкурировать с такими игроками крайне сложно.

Для субъектов МСП сегодня работник зачастую становится не персоналом, а партнёром, поскольку его доля в фонде оплаты труда может превышать 50%. Им чрезвычайно трудно конкурировать с крупными IT-платформенными компаниями, где доход курьера или фасовщика достигает 150–200 тысяч рублей. Невозможность закрепить работника из-за подобной «зарплатной гонки» – один из ключевых недостатков действующей системы.

В этой связи, исполняя поручение 2025 года, МВД назначено координатором в данной сфере. При содействии Минтруда, который делится соответствующими полномочиями, в Правительство будет внесен федеральный закон о перераспределении функций от Минтруда к МВД. Таким образом, МВД становится единственным ведомством, ответственным за весь спектр вопросов трудовой миграции.

Кроме того, в соответствии с поручением Президента и по итогам обсуждения в экспертной группе Трехсторонней комиссии, подготовлен законопроект об организованном трудовом наборе. Его реализация будет осуществляться на всей территории РФ, за исключением Москвы и Московской области. Причина этой избирательности в том, что в столичном регионе сосредоточено более 50% всей иностранной рабочей силы, и апробировать новые механизмы на таких объемах изначально рискованно. Сначала технологию предстоит отработать, доказав эффективность, и лишь затем будет принято решение о повсеместном внедрении в рамках обычного (не экспериментального) правового режима.

Для усиления контроля МВД активно внедряет биометрические технологии. Москва выступает важным партнером в этом процессе. Задача – распространить биометрический контроль, помимо Московского авиаузла, на все пункты пропуска через государственную границу до 2030 года. Это существенно упростит работу полиции и взаимодействие со всеми участниками рынка труда, обеспечит прозрачность и четкость правовых статусов, защитив как бизнес, так и самого работника.

Суть системы организованного набора в следующем. Совместно с банком-партнером будет создан единый оператор, который станет точкой входа для всех категорий участников процесса. Этот оператор будет осуществлять подбор персонала как на территории России, так и за рубежом. В визовой поддержке предстоит переход от приглашений к электронной рабочей визе, что сократит сроки привлечения мигранта с текущих 60–180 дней до целевых двух недель на все формальности. Это позволит бизнесу оперативно закрывать кадровые потребности. Для государства эта система обеспечит абсолютную прозрачность: станет ясно, кто, где, по какой профессии работает и сколько получает. Все расчеты с работником будут проводиться исключительно в безналичной форме, что гарантирует понятное налогообложение.

В МВД изучили опыт стран Персидского залива, в частности ОАЭ, где на одного местного жителя приходится девять иностранцев при сохранении высокого уровня правопорядка. В России же проблемы в социальной сфере начинаются уже при достижении доли мигрантов в 10% от населения города. Именно организованный набор, биометрический контроль и тотальная прозрачность процедур позволят в перспективе гармонично закрывать потребности экономики в рабочей силе, одновременно гарантируя должный уровень общественной безопасности.

Отдельно докладчик отметил, что меры, предпринимаемые на региональном уровне для защиты национального рынка труда (например, ограничения в оформлении патентов), зачастую приводят к непредвиденным последствиям. Так, в Краснодарском крае после введения ограничений наблюдается взрывной рост оформления разрешений на работу для высококвалифицированных специалистов (ВКС). По сути, это обход установленных правил. Данная категория работников не платит взносы в социальные фонды, а их налоговый период наступает лишь весной следующего года, что осложняет документальный контроль. Такой взрывной рост, наблюдаемый даже среди граждан безвизовых стран, МВД не устраивает. Поэтому МВД поддерживает обсуждаемую инициативу об уровне ежемесячного дохода в 717 тыс. руб.
В завершение докладчик подчеркнул, что в идеальных условиях без миграционных вызовов МВД всецело сосредоточится на охране порядка. Но необходимо действовать в реальности, с готовностью к конструктивной дискуссии, учитывая в законопроекте ряд предложений, в том числе от РСПП.

Прямо дороженька, насыпи узкие

Заместитель генерального директора ОАО «РЖД», председатель Совета Общероссийского отраслевого объединения работодателей железнодорожного транспорта Сергей Саратов вернулся к вопросу подготовки российских кадров. По его словам, многолетний опыт взаимодействия с коллективом убедил РЖД в необходимости комплексного подхода к подготовке и развитию персонала, охватывающего все категории – от самых юных возрастов до молодых специалистов, приходящих в компанию. Эту философию в РЖД воплощают через утверждённую системную программу, обеспечивающую непрерывность образовательной траектории. Работа начинается с дошкольного образования, последовательно сопровождая школьников, студентов и, что крайне важно, обеспечивая поддержку на этапе адаптации на предприятии. Для каждой категории созданы специализированные образовательные подразделения, предоставляющие возможности для подготовки, развития и перехода на следующий жизненный этап. Компания активно участвует в федеральных проектах и программах, внося вклад как инфраструктурный, так и содержательный, поддерживая государственные инициативы. Ежегодно данная система позволяет привлекать в орбиту компании около четырёхсот тысяч молодых людей, что гарантирует долгосрочную кадровую обеспеченность.

Фундамент образования закладывается в детском саду. РЖД сохраняет и развивает сеть детских садов, решая две ключевые задачи. Во-первых, они расположены в малозаселённых пунктах, где существует проблема доступности дошкольных учреждений. Во-вторых, эти сады работают в продлённом, а в некоторых случаях – в круглосуточном режиме, позволяя сотрудникам выполнять обязанности, будучи уверенными в безопасности и занятости своих детей. Кроме того, уже на этой ступени формируется развивающая среда с элементами ранней профориентации в сфере железнодорожного транспорта.

Железнодорожников готовят подшефные лицеи ОАО «РЖД», но их возможности ограничены. Поэтому компания заключила соглашения с 88 муниципальными школами по всей стране, присвоив им статус опорных. В них созданы «РЖД-классы» с углублённой подготовкой по техническим дисциплинам, помощью в подготовке к ЕГЭ, современным материально-техническим оснащением и другим комплексом мер поддержки.

Уникальным инструментом профорентации являются детские железные дороги, где 18 000 юных железнодорожников («южиков») с пятого класса проходят теоретическую подготовку, а летом – выполняют реальную работу, осваивая профессии от проводника и диспетчера до начальника вокзала. Согласно статистике, более 60% выпускников этих программ и опорных школ поступает в железнодорожные колледжи и вузы.

Критически важный этап – работа со студентами, где отличительной особенностью нашего подхода остаётся целевой приём. Это эффективный механизм, при котором работодатель отбирает абитуриентов, сопровождает их в период обучения и гарантирует трудоустройство. Особенность нашей модели в том, что студент параллельно с учёбой осваивает несколько рабочих профессий, получая соответствующие документы, что расширяет его карьерные перспективы и уверенность на рынке труда.

Взаимодействие с вузами регламентируется специальной Программой, утверждаемой на пятилетний период (последняя – на 2026 год), содержащей 54 конкретных пункта: от обновления образовательных стандартов и программ до развития материальной базы, науки и молодёжных инициатив. Результаты предыдущей программы впечатляют: создано 208 современных образовательных пространств (аудитории, тренажёрные классы, полигоны), 3 000 преподавателей прошли месячные стажировки на производствах компании. Мы активно поддерживаем гранты для молодых учёных и сотрудничаем с российскими студенческими отрядами. В 2024 году был установлен рекорд: 16 тыс. студентов одновременно работали на объектах железнодорожной инфраструктуры.

РЖД активно работает с колледжами и техникумами, поддерживая «Профессионалитет». На данный момент открыто 18 таких кластеров, а конкурс среди абитуриентов с высокими баллами растёт из года в год. В сфере высшего образования наши вузы участвуют в федеральном проекте «Передовые инженерные школы», фокусируясь на научно-исследовательской работе, магистратуре и подготовке специалистов для прорывных проектов, таких как высокоскоростная магистраль.

Особое внимание уделяется подготовке рабочих кадров, которые составляют 60% численности компании. Для этого создана крупнейшая в России сеть из 71 учебного центра профессиональной подготовки. Программа предусматривает бесплатное обучение, стипендию, гарантированное проживание и трудоустройство. Ежегодно готовится 30 тыс. рабочих, что составляет 12% от общего объёма подготовки по стране.

Непрерывность процесса завершается интеграцией в корпоративную среду. Молодых специалистов сопровождает Корпоративный университет, реализующий ежегодно более тысячи адаптационных и развивающих мероприятий. Кроме того, запущена специальная программа для вернувшихся в компанию участников СВО. Из их числа формируется кадровый резерв на руководящие позиции – от линейного уровня до топ-менеджмента, где особенно ценны лидерские качества и специфический опыт.

Отдельного внимания требует подготовка кадров для прорывных технологий. Например, для организации беспилотного движения поездов «Ласточка» на Московском Центральном кольце был заранее создан специализированный учебный центр с современными тренажёрами для переподготовки машинистов в операторов. Сейчас аналогичная масштабная работа ведётся по подготовке специалистов для высокоскоростных магистралей на базе передовых инженерных школ.

Такая всеобъемлющая программа, реализуемая в тесном взаимодействии с профильными министерствами, обеспечивает преемственность поколений и является надёжной основой для долгосрочного кадрового обеспечения компании.

Идём в гору

Сергей Волков, руководитель направления дирекции по персоналу ООО «ГРК» (Горнорудная компания), рассказал об опыте реализации проекта «Профессионалитет» в Новомосковске Тульской области. Проект, реализованный при поддержке региональной власти, стал примером партнёрства между предприятиями «ЕвроХима» и образовательными учреждениями области. Сформированная на базе кластера система непрерывного образования объединяет различные уровни и форматы обучения, обеспечивая гибкость и быструю адаптацию к изменениям рынка труда. Она позволяет готовить специалистов, в полной мере соответствующих современным производственным стандартам.

Суть «Профессионалитета» заключается в глубокой интеграции образовательных программ с реальными производственными задачами. Новая федеральная методика позволяет формировать учебные планы, которые в точности соответствуют технологическим требованиям предприятий. Программы ориентированы на практику: студенты приобретают не только теоретические знания, но и профессиональные навыки на оборудовании, идентичном производственному. Это существенно сокращает период адаптации выпускников на рабочем месте и повышает их конкурентоспособность на рынке труда.

Создание системы бесшовной подготовки кадров потребовало современной материально-технической базы. На модернизацию инфраструктуры опорного колледжа было направлено около 170 миллионов рублей. В результате создано 11 современных лабораторий, оснащённых тем же оборудованием, которое используется на производствах. Именно такая синхронизация учебных и технологических процессов позволяет готовить специалистов «под ключ».

Совместно с колледжами кластера и Минобразования внедрили новую образовательную технологию, завершается апробация системы непрерывного профессионального образования, объединяющей различные уровни подготовки. Горизонтальная интеграция, например, позволяет студентам колледжа получать две смежные профессии одновременно. Выпускники, завершающие обучение в 17-18 лет, получают возможность, оставаясь в образовательной системе, освоить вторую профессию. Таким образом, они выходят более подготовленными. Учебные программы кластера динамично адаптируются под актуальные запросы предприятий. К примеру, если ранее технологи химического производства осваивали дополнительно профессию лаборанта, то теперь они получают квалификацию аппаратчика по подготовке сырья, что более точно соответствует производственной необходимости.

Система также обеспечивает вертикальную интеграцию – от школы до университета. Школьники проходят профориентационные курсы на базе кластера и получают базовые навыки по востребованным профессиям, таким как электромонтёр, слесарь КИПиА или лаборант химического анализа, с официальным присвоением начального разряда. Приходя в колледж, они уже имеют первую квалификацию. Программы колледжа синхронизированы с программами РХТУ имени Д.И. Менделеева, что позволяет выпускникам поступать на сокращённые программы высшего образования. С 2025-2026 годов проект расширяется, профориентационную работу нужно начинать уже в детских садах. Воспитанники встречаются с электриками, инженерами, химиками, механиками, получая первые представления о профессиях.

Параллельно «Новомосковский Азот» запускает специальную программу переподготовки по профессии аппаратчика подготовки сырья и отпуска продукции. Она предназначена для студентов, желающих сменить профессиональный вектор, и позволяет освоить новую область даже без базовой квалификации техника-технолога. Обучение сочетает теорию и практику для эффективной работы с сырьём и управления технологическими процессами. Данная программа развивает критически важные навыки для обеспечения качества продукции и бесперебойной работы производственных линий, что способствует профессиональному росту и усиливает позиции специалистов в динамично развивающейся химической отрасли.

Не среднее, а супер образование

Заместитель председателя комитета РСПП по среднему профессиональному образованию, профессиональному обучению и профессиональной ориентации, заместитель генерального директора АО «Римера» Михаил Иванов обратил внимание на то, что само название «среднее образование» мешает воспринимать его позитивно: «среднее» хуже чем «высшее». Дискуссия о переименовании системы среднего профессионального образования ведётся уже давно. Но сегодня среднее профессиональное образование – это самостоятельный, полноценный и востребованный путь развития. Он ничем не уступает, а зачастую предъявляет не менее строгие требования к квалификации, обеспечивает сопоставимый уровень доходов специалистов и является ключевым для реального сектора экономики.

Таким образом, момент для переименования действительно назрел. Министерство просвещения, например, рассматривает вариант «основное профессиональное образование». Эта версия представляется удачной и концептуально верной. Что касается актуальных вызовов в системе СПО, то вопрос обучения взрослого населения выдвигается на первый план. Система профессионального образования за последние годы прошла серьёзную реформу. Благодаря федеральному проекту «Профессионалитет» было привлечено значительное финансирование, кардинально обновлена материально-техническая база колледжей, а работодатели стали полноценными партнёрами, инвестирующими не только средства, но и свои методики, технологии и подходы к управлению образовательным процессом. Результаты этой работы очевидны, проект получил признание бизнеса и профессионального сообщества.

Но потенциал «Профессионалитета» может быть раскрыт ещё шире. Условно определяются два следующих шага: «Профессионалитет для взрослых» и «Профессионалитет на экспорт». Почему обучение взрослых так важно? Возьмём для примера предстоящий выпуск этого года. Госзадания на подготовку кадров формировались в среднем три года назад, в иной экономической реальности и на основе иных прогнозов предприятий. Сегодня в Свердловской области около трети выпускников, включая тех, кто завершил обучение в колледже в прошлом году и вернулся из армии, не имеют гарантированного места трудоустройства на предприятиях-заказчиках по полученной специальности. Эти студенты прошли профориентацию, осознанно выбрали колледж, успешно отучились. Однако теперь им необходим дополнительный карьерный маршрут. До выпуска остаётся несколько месяцев, и система должна оперативно адаптироваться. В оставшийся семестр необходимо не только активизировать работу со службами занятости, оказывать методическую помощь в использовании портала «Работа России» и других ресурсов, но и быть готовыми предложить программы дополнительного профессионального обучения. Существуют интенсивные курсы продолжительностью 3–4 месяца, которые могут предоставить выпускникам альтернативную квалификацию и обеспечить их рабочим местом сразу после получения диплома. Это – первое критически важное направление.

Второе направление – обучение взрослого населения, в том числе для граждан, возвращающихся к гражданской жизни, которые стремятся получить востребованную профессию через СПО. Специальности, обеспечивающие технологический суверенитет и лидерство страны, – это, как правило, сложные, наукоёмкие направления. Они требуют качественной, системной подготовки. Создание в колледжах «Профессионалитета» соответствующих программ для взрослых является насущной необходимостью. Государству следует уделять больше внимания подобным инициативам. Поскольку обязательная аккредитация программ ДПО сейчас отсутствует, слушатель зачастую не может быть уверен в глубине, качестве и актуальности предлагаемого курса. Более активная роль государства в регулировании и поддержке этого сегмента обеспечила бы предсказуемость и прозрачность: гражданин чётко понимал бы, какие компетенции он приобретёт и какова их рыночная стоимость.

Отдельный комплексный вопрос – это кадровое планирование на фоне демографических тенденций и растущих потребностей экономики. В этой связи тема трудовой миграции приобретает особое значение. Мы предлагаем рассматривать её не просто как рекрутинг готовых специалистов, а как стратегическое партнёрство в подготовке кадров. Речь идёт об организации партнёрских программ между ведущими колледжами – участниками «Профессионалитета» и профильными образовательными организациями дружественных стран.

Такая программа должна включать не только профессиональную подготовку, синхронизированную со стандартами и потребностями российской промышленности, но и обязательное углублённое изучение русского языка, а также специальных модулей, посвящённых правовым нормам, культурным особенностям и традициям жизни в России. За три года обучения иностранный студент был бы максимально подготовлен к работе в нашей стране – профессионально, лингвистически и культурно. Для работодателя это создаёт прозрачный и предсказуемый механизм привлечения квалифицированных кадров: в процессе обучения мы можем оценивать успеваемость через демонстрационные экзамены, а по его завершении – заключать трудовые договоры с лучшими выпускниками уже на территории партнёрской страны.

Выступивший затем заместитель председателя комитета РСПП по научно-образовательной и инновационной политике Михаил Попов напомнил, что говоря о непрерывном образовании, важно не упускать контекст, заданный Президентом: речь идёт об образовании в условиях становления новой экономики. Но сегодня дискуссия по большей части сводится к подготовке кадров для экономики индустриальной – к воспроизводству рабочих, технологических и инженерных специалистов, необходимых для поддержания устойчивого функционирования текущего производственного комплекса. Инвестиционные программы крупных компаний в основном нацелены на поддержание существующих производств на высоком технологическом уровне, сохранение темпов, энерго– и технологической вооружённости.

Однако необходимо задуматься: в каких условиях потребуется непрерывное образование завтра? Коллеги из РЖД, рассказывая о проекте высокоскоростной магистрали, наглядно демонстрируют масштаб технологических, научных и инженерных задач. Создание высокотехнологичного железнодорожного транспорта порождает комплекс проблем: от разработки принципиально новых путей до углублённого изучения систем взаимодействия «колесо–рельс», создания новых материалов и систем управления. Для решения этих задач уже сейчас требуется сквозное образование, однако на территории страны отсутствует необходимая сеть профильных школ.

Отдельный вызов – создание новой электронной компонентной базы. Речь идёт не о топологии 28 нанометров, а о переходе на 14 нанометров к 2030 году. Основная проблема вузов сегодня заключается не в отсутствии способных студентов – талантливые и мотивированные молодые люди есть. Проблема в остром дефиците преподавательских кадров по критическим направлениям технологического суверенитета.

Таким образом, необходима система непрерывного образования не только для подготовки кадров, потребляющих новые технологии, но и для формирования корпуса преподавателей, способных эти технологии внедрять и передавать. Эта задача должна быть решена в ближайшей перспективе. В текущих условиях, даже при сохранении существующего законодательного контура, сохраняются системные проблемы. Взаимодействие между СПО, высшим образованием и корпоративными университетами затруднено, поскольку эти структуры относятся к разным ведомствам: Минпросвещения, Минобразования и отраслевым министерствам. Требуются новые механизмы координации.

Существуют значительные правовые лакуны в вопросах прав колледжей и университетов на использование оборудования, привлечение индустриальных партнёров и коммерциализацию разработок. Эти барьеры ограничивают потенциал системы непрерывного образования. Комитет готов работать над формированием новой системы, которая должна включать подготовку педагогических и научных кадров, а также решение практических задач – таких, как создание единых стандартов для динамично развивающихся отраслей вроде беспилотных технологий или сверхбольших дизельных установок, где система стандартизации сегодня отсутствует.

Система непрерывного образования для новой экономики должна быть основана на новых принципах, она требует новых инструментов, акторов и систем управления. Без активного участия бизнеса образовательные программы вузов не могут быть адекватно разработаны. Университеты и колледжи сегодня вынуждены уделять непропорционально большее внимание взаимодействию с проверяющими и контролирующими органами, а не с индустриальными партнёрами. В таких условиях создание новых образовательных стандартов и квалификационных требований становится сложной задачей, требующей поддержки. Это особенно актуально при оснащении учебных заведений новейшим технологическим оборудованием: конечными пользователями такого оборудования являются крупные технологические компании, и без их участия никакие образовательные стандарты не будут ни созданы, ни внедрены эффективно.

Поле для синергии

Директор по персоналу и социальной политике ПАО «ФосАгро» Дмитрий Бородич согласился, что в стратегиях подготовки кадров крупного корпоративного сектора существует значительное поле для синергии. Реализация базовых проектов в сотрудничестве со школами, колледжами и университетами объективно необходима. Чтобы будущее состоялось, системно работать с кадрами необходимо уже сегодня. Без этого не может быть устойчивого развития предприятия. Ещё в 2012 году в ФосАгро была запущена целостная образовательная модель «школа – колледж – университет». Её основу изначально составили классические инструменты: профессиональная ориентация, методическая и материальная помощь колледжам, привлечение корпоративных специалистов к преподавательской деятельности и установление партнёрских отношений с вузами. В процессе работы сформировали ключевой тезис: бесшовность подготовки заключается не просто в последовательном взаимодействии с каждой образовательной ступенью, а в трансформации этого процесса в единую «траекторию развития таланта». Когда школьник, с которым начали работу в 10-м классе, продолжает её в колледже, а затем в университете, он проходит от первой точки контакта до момента трудоустройства. Такой подход является единственным способом выращивания будущих инноваторов – тех кадров, которые будут определять развитие промышленности России.

Отдельного внимания заслуживает модель компетенций. В компании целенаправленно выявляли таланты и развивали у школьников 14–18 лет компетенции, критически важные для ФосАгро. Это три ключевых направления. Обучаемость: устойчивое желание и способность к постоянному освоению нового. Любознательность: получение интеллектуального удовольствия от процесса познания. Лидерство и инициативность: готовность предлагать решения, генерировать проекты и нести за них ответственность, даже при недостатке опыта.

На школьном уровне эти компетенции развиваются через проектную деятельность, когда учащиеся при поддержке экспертов реализуют небольшие практические задачи. С теми, кто изъявляет желание получить среднее профессиональное образование, продолжают работу в колледже, углубляя проекты и привязывая их к конкретным бизнес-задачам. На университетской ступени это преобразуется в полноценные научно-исследовательские работы, которые внедряются в компании и приносят измеримую экономическую пользу.

Значительный вклад в эту систему вносит «Профессионалитет». Его ценность заключается в существенном повышении качества образования в колледжах и популяризации рабочих профессий. Результат: если ранее на одно бюджетное место в партнёрских колледжах претендовало 1.5–2 человека, то сегодня конкурс составляет от 7 до 14 человек. Аналогичным катализатором для высшей школы является проект «Передовые инженерные школы». Он создаёт уникальную среду для развития отечественной науки, интегрируя бизнес-задачи с энергией и креативностью студентов, которые ещё не обременены шаблонами, но полны инициативы. И не менее важен проект «Кадры», ориентированный на переподготовку и повышение квалификации действующих сотрудников. Площадки, такие как рабочие группы Российского союза промышленников и предпринимателей, позволяют консолидировать усилия бизнеса и государства для выработки решений по острым кадровым вопросам.

Если подвести итог, цель ФосАгро – вести каждого учащегося по индивидуальной траектории от школы через университет до рабочего места в компании. Сегодня каждый кандидат известен пофамильно. За последние 13 лет в компанию трудоустроено более 4000 молодых выпускников ссузов и вузов. Для компании масштаба ФосАгро это значительный результат. Ежегодно 20% общей потребности в кадрах закрывается за счёт молодых специалистов, которых целенаправленно готовили на протяжении 7–10 лет под ценности, компетенции и стратегические задачи работодателя.

Цель вижу

Заместитель Председателя Комитета РСПП по рынку труда и социальному партнёрству, председатель «СоюзАтома России» Андрей Хитров напомнил о вопросе целевого набора в образовании. Исторически именно эта практика являлась ключевым элементом преемственности, создавая бесшовный переход между школой, средними специальными и высшими учебными заведениями. Сложившаяся система была трансформирована, и сегодня необходимо вести предметный диалог с органами власти о её тонкой настройке. Это особенно значимо для предприятий и организаций, расположенных на территориях со специфическими условиями. Далее докладчик остановился на вопросе о необходимости социального партнёрства в HR-менеджменте. По его словам, РСПП предложил модель вертикальной интеграции работодателей. Её поддерживают почти все стороны: профсоюзы, объединения работодателей. Однако Правительство демонстрирует противоречивую позицию, формально поддерживая, но не определившись с конкретными шагами. И наконец, отдельные крупные работодатели занимают категорически отрицательную позицию. Хотя в рамках данной инициативы были даны поручения Президента, в Минтруда проводились консультации, в том числе с приглашением крупных компаний. Их корпоративные юристы зачастую не понимают правовой природы объединения работодателей как некоммерческой организации, принципов её управления. Их парадигма мышления требует контрольного пакета акций, они опасаются потерять управляемость процессом социального диалога. Пришлось разъяснять основы, но процесс, тем не менее, остаётся в подвешенном состоянии.
Второй момент, выявленный в ходе консультаций в кулуарах Российской трёхсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (РТК), – это причина отторжения со стороны некоторых работодателей. Все, кто не работает с социальным партнёром, испытывают одну главную боязнь – опасение дополнительных социальных нагрузок. Логика такова: нет профсоюза – не появится и коллективный договор. Существует страх самого диалога. Есть интересная практика, когда любой документ, названный «коллективный договор» или «генеральный коллективный договор», вне зависимости от правового статуса подписавших его сторон, де-факто признаётся правовым актом. Но необходимо напомнить об особенности трудового законодательства. Согласно Трудовому кодексу, отраслевое соглашение и коллективный договор являются правовыми актами. Но в нашей правовой системе нет иного акта, принимаемого в столь особом порядке. Как известно, любой нормативный правовой акт проходит разработку в ведомстве, процедуры оценки и регистрации в Министерстве юстиции. Аналогичные стадии существуют и для отраслевого соглашения или коллективного договора, но с принципиальной спецификой: должна быть соблюдена легитимность представителей работников и работодателя. Бывает, что это требование не выполнено, но документ зарегистрирован в органах по труду как коллективный договор, – здесь, безусловно, требуется наводить порядок.

Сторона работодателей в Трехсторонней комиссии была инициатором применения в правовом регулировании трудовых отношений принципа трёх ключей: норма может быть применена, если она последовательно отражена в отраслевом соглашении, затем в коллективном договоре и, наконец, в трудовом договоре работника. Ключевой озабоченностью было обязательное наличие первого уровня – отраслевого соглашения. Причина понятна: работодатель как экономически более сильная сторона на локальном уровне может оказывать давление на первичную профсоюзную организацию. Федеральный уровень отраслевого соглашения всегда рассматривался как защита. Эти правовые акты способны решить множество проблем, обеспечивая гибкость управления персоналом с учётом отраслевой и корпоративной специфики. Докладчик призвал исходить из того, что это неотъемлемая часть Трудового кодекса, которая никуда не исчезнет. Для некоторых работодателей это «пятое колесо в телеге». Не все отрасли сознательно берут на себя повышенные социальные обязательства в рамках отраслевых соглашений и коллективных договоров. Для тех, кто несёт повышенную социальную нагрузку, не предусмотрено никаких существенных преференций. Поэтому докладчик призвал строить взаимодействие с социальными партнёрами не на принципе безоговорочного увеличения обязательств через коллективный договор. Профсоюзы недавно выразили обеспокоенность сложившейся практикой, когда новые руководители компаний вручают работникам готовые бланки заявлений о выходе из профсоюза. Необходимо совершенствовать правовое поле: наделять такие акты, как коллективный договор и Отраслевое соглашение, силой для устранения правовых неопределённостей в ТК РФ, шире применять принцип трёх ключей, донастраивать механизмы. И, конечно, необходимо активнее вовлекать в эту работу федеральные органы исполнительной власти отраслевого профиля. Например, закрепить в положениях о министерствах их обязанность по кадровому обеспечению отрасли; к этому могут быть добавлены и функции по развитию социального партнёрства.

Сберегли, теперь приумножим

Руководитель Департамента по взаимодействию с государственными органами в сфере экологии, охраны труда и промышленной безопасности ООО «АИМ Менеджмент» Валерий Корж вернулся к проблеме здоровья. По его словам, оргкомитет Первого Всероссийского форума «Длительное активное долголетие» обозначил новый стратегический вектор: от парадигмы «сбережения» здоровья нужно перейти к парадигме «приумножения». Это принципиальный рубеж: если раньше имеющийся ресурс сохраняли, то теперь цель – его системное приумножение. Данная комплексная задача включает в себя демографические показатели, охрану здоровья, обеспечение безопасности и создание достойных условий на рабочих местах.

Крупные компании заинтересованы в продлении профессиональной деятельности наших наиболее опытных и ценных специалистов. Именно они формируют основу, костяк производства и, что чрезвычайно важно, являются носителями уникальных знаний, способными передать свой опыт молодым коллегам. Поэтому развитие корпоративных систем здравоохранения и организация профессиональных осмотров должны быть в обязательном чек-листе каждой крупной компании. Это не просто социальная ответственность, а прямая инвестиция в устойчивый и успешный бизнес.

В связи с темой форума «Кадры будущего» докладчик предложил несколько тезисов. По его мнению, в Российской Федерации создана и эффективно действует серьёзная законодательная и нормативная база в сфере охраны труда. Но это не застывшая конструкция. Она по определению динамична и должна своевременно учитывать изменения в технологиях, технике, а также менталитет и мотивацию новых поколений, вступающих в трудовую деятельность. Речь идёт о поколении зумеров (рожденных в период 1997–2012 годов). Наше взаимодействие показывает, что они не отвергают саму идею безопасности. Они отвергают то, что можно считать «ритуальной безопасностью» – устаревшие формальные процедуры, вроде подписания бумажных журналов и заучивания многотомных инструкций, выполняемые часто лишь для отчётности перед контролирующими органами. Именно такой подход вызывает у данного поколения закономерное отторжение. Ценности этого поколения, подтверждённые исследованиями, – это скорость, цифровизация и осмысленность. Исходя из этого, можно выделить несколько принципов, которые будут адекватно восприняты новой генерацией работников.

• Цифровая бесшовная безопасность. Восприятие информации через электронные чек-листы, планшеты, видеоинструктажи, аудиофиксацию. Им ближе постоянная, ежедневная короткая «накачка» актуальными знаниями по безопасности, нежели дискретные, раз в полгода, комиссионные проверки.
• Короткое и предметное инструктирование (скип-интро). Отказ от длинных вступительных исторических справок. Вместо этого – ёмкие 7–10-минутные инструктажи с визуальным контентом, инфографикой, видео и элементами геймификации, дающие только необходимую для работы информацию.
• Смысловая безопасность. Для этого поколения не работает аргументация «потому что так положено» или «так написано в правилах». Они требуют понимания конкретной причинно-следственной связи. Четкое понимание смысла – основа внутреннего принятия норм. «Каску необходимо носить не из страха перед начальством или инспектором, а потому что падающий предмет может травмировать именно их».
• Безопасность через быструю обратную связь. Реализация простых digital-инструментов, например, кнопки «Сообщить о проблеме» в корпоративном приложении, гарантирующей оперативный ответ службы охраны труда, а не длительные процедуры через бумажные жалобы или многоуровневые докладные.
• Безопасность как забота, а не как поиск нарушений. Обеспечение сотрудников современными, технологичными, эргономичными и эстетичными средствами индивидуальной защиты, а не устаревшей спецодеждой «на три размера больше». Для молодого поколения это вопрос не только комфорта, но и уважения к их личности.

Не нужно ломать действующую и в целом работоспособную систему охраны труда. Однако, двигаясь строго по пути эволюции, необходимо вносить точечные, но принципиальные поправки в нормативные акты, предоставляя работодателям определённую вариативность в методах достижения целей безопасности. Эти меры можно реализовать без дополнительного государственного финансирования – предприятия готовы делать это самостоятельно, понимая объективные изменения в мотивации и ментальности новой рабочей силы. Первые шаги в этом направлении уже делаются, например, в рамках работы над законопроектом по актуализации Трудового кодекса в Госдуме. Именно последовательная и разумная модернизация существующих норм, их адаптация к современным реалиям, позволит не только привлечь, но и сохранить кадры будущего, обеспечив им подлинную безопасность и достойные условия для долгой и продуктивной профессиональной жизни.

Квалифицируй это

Генеральный директор АНО «Национальное агентство развития квалификаций» Алексей Вовченко остановился на вопросах оценки квалификации, и развития национальной системы квалификаций. Он предложил к использованию механизм трёхстороннего социального партнёрства. В настоящее время формируется концепция нового Генерального соглашения на 2027–2029 годы, и целесообразно закрепить в числе его мероприятий блок, посвящённый развитию национальной системы квалификации. Конкретные предложения включают, во-первых, развитие практики совмещения государственной итоговой аттестации с процедурой независимой оценки квалификации. Во-вторых, необходимо подчеркнуть значимость профессионально-общественной аккредитации образовательных программ. В-третьих, предлагается усилить роль профессиональных сообществ в реализации совместных планов. В частности, необходимо активнее вовлекать Советы по профессиональным квалификациям – а их в настоящее время действует 47 – в процесс прогнозирования потребности в трудовых ресурсах. Именно Советы по профессиональным квалификациям, как структуры, объединяющие экспертов отраслей, должны находиться на острие данного прогноза, особенно в части квалификационных требований.

Что касается качественного обновления профессиональных стандартов в соответствии с запросами рынка и технологическими изменениями, то первоочередной задачей является формирование приоритетных карт технологических изменений, на что также имеется соответствующее поручение. Данные карты обеспечат чёткое понимание того, какие отрасли и профессии требуют первостепенного внимания. Соответственно, станет ясен и спектр профессиональных стандартов, подлежащих актуализации с учётом обозначенных технологических трендов.

Советы по профессиональным квалификациям работают достаточно активно и полностью способны осуществлять модернизацию тех профессиональных стандартов, разработку и ведение которых они курируют. Важнейшим достижением национальной системы квалификации является то, что данные стандарты создаются именно профессиональным сообществом, а не исключительно научными институтами. При условии чёткого определения технологических приоритетов и целевых сфер в течение предстоящего года, проведение всей необходимой работы представляется полностью осуществимым.

Президент АО «Национальные квалификации» Марина Борисова, завершившая дискуссию, вернулась к вопросу трудовой миграции, который активно обсуждается в профессиональном сообществе. Она отметила потенциал такого инструмента, как независимая оценка квалификации (НОК), и наработок, которые уже созданы отраслевыми сообществами и советами по профессиональным квалификациям. Речь идёт о множестве качественных оценочных средств, аккумулированных в единой базе Российской Федерации. Этот ресурс может стать эффективным инструментом поддержки работодателей, особенно в контексте перехода к организованному набору трудовых мигрантов.

Основанием для такого утверждения служит практический опыт. Обладая значительными цифровыми ресурсами и выступая в качестве оператора цифровой платформы одного из советов по профессиональным квалификациям, компания «Национальные квалификации» уже проводила апробацию оценки мигрантов с использованием инструментов НОК.

Оценивать полную квалификацию специалиста для работодателя нецелесообразно: зачастую требуется проверить владение конкретными трудовыми действиями или функциями. Это относится именно к визовым мигрантам, а не к работающим по патентам, для последних такая процедура пока не предусмотрена. Визовые же мигранты в рамках международной практики уже понимают необходимость прохождения определённой оценки перед трудоустройством. Многие работодатели, кто столкнулся с ситуацией, когда до 30% привлечённых работников возвращаются из-за недостаточной компетентности, вынуждены самостоятельно организовывать подобные проверки. Таким образом, обладая обширной качественной базой оценочных средств и методологией Национальной системы квалификаций, а также имея пилотный опыт сотрудничества с рядом ключевых работодателей в данной сфере, докладчик считает актуальным рассмотреть возможность интеграции инструментов Национальной системы квалификаций, и в частности процедур независимой оценки квалификации, в процесс оценки трудовых мигрантов. Это предложение могло бы быть учтено для последующего применения на этапе организованного набора и упорядочения трудовой миграции в Российской Федерации.