После успешно реализованных пилотных проектов в центральном аппарате Концерна и на Кольской АЭС для всех работников АЭС Росэнергоатома С сентября стал доступным сервис «Карьерное консультирование». О том, почему новация полезна и работникам, и работодателям, рассказал начальник отдела оценки и развития персонала Концерна Роман Михайлов
Одна из позиций в опросах вовлеченности работников – это оценка возможностей роста, развития, продвижения. В Росатоме и Концерне создан развитый и современный, прозрачный, но не всегда очевидный специалистам иных (не hr) направлений инструментарий hr-процессов. Поэтому для активного освоения этих инструментов мы должны предложить работникам сервисную услугу – консультирование в области построения своей карьеры, развития. Реализовав сервис карьерного консультирования, мы помогаем работнику планировать свою карьерную траекторию, направлять в дальнейшем развитии, подходить к этому процессу в соответствии с процедурами Росатома, не иметь завышенных ожиданий, чтобы не разочароваться в работодателе.
Карьерное консультирование – направление, которое помогает ориентироваться в спектре возможностей для построения карьеры. Потребность в таком консультировании выявлена в ходе анкетирования: в опросе, который прошли более тысячи работников Росатома, был вопрос о целесообразности «карьерного консультанта». 78 % респондентов ответили, что хотели бы получить такую консультацию у профильного подготовленного специалиста. А мы увидели, что появление такого сервиса позволит продвигать HR-процессы, реализованные в Госкорпорации и Концерне.
Учись учить
Карьерные консультанты прошли обучение своей новой функции. Базовое обучение было посвящено навыкам коучинга в сфере корпоративного карьерного консультирования. Когда мы говорим о «корпоративной» разновидности этой деятельности, это значит, что данная деятельность направлена на сохранение людей в отрасли. Если внеотраслевое, рыночное карьерное консультирование позволяет сориентироваться в общем рынке труда и помочь найти себя в любой компании, то наше ответвление позволяет «искать себя» в рамках Росатома. Последующее обучение карьерных консультантов строится по модульному принципу и продолжается параллельно с работой, в формате поддерживающих сессий, супервизий (когда консультация работнику проводится в присутствии пула наших карьерных консультантов, затем идет разбор этой консультации). Интервизия – разбор конкретных интересных кейсов внутри блока консультантов, которые предлагают сами консультанты.
Наука понимать
Классическое карьерное консультирование на внешнем рынке труда включает четыре основных метода: консультирование о рынке труда, профориентация, элементы коучинга и элементы психологического консультирования, а также знания по управлению личной эффективностью. С учетом нашей корпоративной направленности мы в меньшей степени консультируем по рынку труда (и не предоставляем список вакансий), но помогаем понять механизмы поиска возможностей в отрасли.
Карьерные консультанты предлагают свои рекомендации на основе выявленных потребностей работника, предпочтений и пожеланий на будущее. Консультант помогает с этим разобраться, сузить и конкретизировать «воронку пожеланий». Если у работника есть ощущение тупика и вопросы, которые он не может разрешить самостоятельно, эту проблему и помогает решить карьерный консультант. Если запросы работника не ограничиваются своей АЭС, он может получить помощь в поиске возможностей для работы в других организациях дивизиона, его переход – это лучше, чем разочарование в отрасли, уход в другие сферы, выгорание. Но мы в таком случае даем не перечень рабочих мест, а информацию о том, где можно найти вакансии, как оценить себя относительно желаемой позиции, что предпринять, чтобы о нем узнал потенциальный работодатель.
Есть ли основания опасаться, что услуга карьерного консультирования угрожает исторически сложившемуся порядку продвижения, ротации, может спровоцировать уход активных и амбициозных работников из подразделения или даже отрасли? Полагаем, что нет, цель консультирования как раз обратная – помочь работникам развивать себя в рамках подразделения, филиала, дивизиона или отрасли в целом. Мы не убеждаем работника перейти куда-то, потому что он не может дождаться повышения, но рассказываем ему о возможностях развития в его конкретной ситуации. Это способствует не уходу, а сбережению человеческого капитала в отрасли: работник понимает, что у него есть путь развития и конкретные шаги, которые нужно сделать. Проект «карьерное консультирование» по этой причине нашел поддержку у руководителей разных уровней как инструмент повышения вовлеченности. Руководителю наша консультация позволяет предметно, в единой системе координат провести сложный разговор с работником, который приходит с вопросом о развитии. Консультация повышает уровень осознанности: пообщавшись с консультантом, работник приходит к своему руководителю не с абстрактным желанием расти, а с пониманием своих сильных сторон, зон для развития и готовностью к конкретным шагам (например, пройти обучение).
Многообразие в единстве
Не каждый работник, пришедший на консультацию, имеет четкое понимание услуги, которую ему окажут. Первая большая категория наших клиентов рассматривает карьерную консультацию как информационный ресурс. Хотя по процессам планирования карьеры и преемственности информации много, она автоматизирована в системе «Рекорд», документирована и доводится через различные коммуникации, тем не менее люди рассматривают консультацию как еще один источник получения этой информации. Немалый процент обращающихся к нам хочет получить разъяснения о попадании в управленческий кадровый резерв, о формировании карьерного плана в системе «Рекорд». Это говорит о том, что «первые линии» поддержки наших инструментов пробуксовывают – возможно, в звене линейных руководителей, руководителей профильных подразделений. Мы не отказываемся и еще раз доводим информацию об инструментах планирования карьеры, при необходимости направляем к профильным подразделениям, где можно получить более подробную информацию.
Второй сегмент наших «клиентов» – те, кто понял, что необходимо развиваться дальше, но пока не знают, в каком направлении им двигаться. Они либо рассматривают несколько карьерных треков, но не видят разнообразия в развитии, либо вообще четкого понимания не имеют. Понятно, что задача карьерного консультанта – помочь сориентироваться в спектре возможностей.
Есть и третья категория работников, обратившихся за карьерной консультацией, также достаточно многочисленная. Эти работники с их точки зрения полностью «состоялись», некоторые прошли программу кадрового резерва, назначены преемниками и уже имеют все для повышения, но вакансии нет, и ожидание не всегда имеет реальные перспективы. Или работник находится на временной должности, через какое-то время ее придется освободить. В этом случае консультант также оказывает неоценимую пользу, ориентируя в возможностях преодолеть кажущийся «стеклянный потолок».
Наконец, нельзя не сказать еще об одной категории: это работники, которые полезны на своей сегодняшней позиции, но у них сформированы завышенные ожидания, они стремятся перерасти свою должность. Этой категории наших клиентов также нужно помочь разобраться в своих желаниях и возможностях, чтобы избежать конфликтных ситуаций. Оказав им консультационную помощь, мы помогаем их руководителям, избавляя от непростых разговоров на тему «почему меня не повышают».
Единство в многообразии
Всем нашим «клиентам» мы помогаем повысить уровень осознанности. Вопросы, которые задают карьерному консультанту, даже самому себе, интересуют не каждый день, и самостоятельно найти ответы мало кто способен. Коучинговый подход, который мы используем, позволяет максимально точно понять суть запроса через множество вопросов, которые обычно звучат на первой консультации. Получая ответы, отвечая на наши вопросы, работник начинает задумываться, анализировать, рефлексировать. От нас уходят с другим уровнем осознанности, и, пожалуй, это и есть главный эффект, которого мы добиваемся.
Негативных отзывов от «вертикали власти», руководства Концерна, нам в настоящее время не поступало. Это не значит, что проект стартовал идеально, но мы проводим сейчас масштабную коммуникационную кампанию в том числе через наших руководителей и видим, что проект пользуется поддержкой на разных уровнях системы управления в Концерне. Полагаю, выгоды, которые предоставляет сервис нашим руководителям, очевидны. Но мы будем внимательно следить за сигналами с мест, когда проект будет развернут на всех АЭС Концерна, эту работу мы уже начали. Поэтому мы ждем неформальной обратной связи, предложений и пожеланий от руководителей на местах; вероятно, используем и механизм опроса.
В системе наших HR-инструментов неподготовленному человеку, особенно технического склада, разобраться может быть нелегко. Но карьерные консультанты, которые подготовлены в дивизионе, являются HR-работниками по основному профилю деятельности, обладают экспертизой в области управления персоналом и разбираются в фактической работе «механизмов» управления персоналом в Госкорпорации. Соответственно, те рекомендации, что получают наши «клиенты», привязаны к реальности. Пожалуй, перед карьерным консультантом есть две сложные группы задач. Первая – это подробно выяснить, что мотивирует работника обратиться за консультацией, и оказать наиболее подходящую в этом случае помощь. Вторая – это оценить специфику пожеланий исходя из реальной деятельности Концерна. Например, за консультацией может обратиться эколог, химик, физик узкой специализации. В таких случаях и карьерному консультанту, и консультируемому может потребоваться выполнение «домашнего задания»: изучить перечень возможностей в отрасли и подготовить все, что необходимо для перехода.
Одна из перспективных форм для личного и профессионального роста – использование допустимых механизмов частичной занятости и совмещения, которые возможны в форме реализации отдельных проектов и новых продуктов. Если соответствующая потребность озвучивается в Госкорпорации и Концерне, она также попадает в поле зрение карьерного консультанта; мы сможем предложить реализовать избыток творческой энергии через ПСР-проект, «упаковать» отдельный продукт, пройти необходимые процедуры оформления, найти внутреннего заказчика. Возможности реализовать себя в «проектной» деятельности, как правило, требуют значительной проработки и со стороны нашего «клиента», и со стороны консультанта. Наша деятельность будет направлена на сужение «воронки запроса».
Нужны истории успеха
На данный момент у нас есть лишь единичные «истории успеха», когда карьерная консультация в конечном итоге отразилась на служебном росте. Как будет оцениваться эффективность карьерного консультирования? Безусловно, мы будем опираться на мнение людей, которым оказывали услугу. По результатам пилотного проекта, который реализован в центральном аппарате и на Кольской АЭС в 2019 году, в начале 2020 года проведен опрос. Отзывы от 100 % работников, получивших карьерную консультацию, получены хорошие: опрошенные удовлетворены проведенной консультацией, готовы рекомендовать ее своим коллегам. Однако настоящую оценку качества можно будет получить позже, когда состоятся «истории успеха» – удачно выстроенные карьерные траектории. Это объясняется и молодостью проекта по карьерному консультированию, и длительностью прохождения карьерных процедур. Но нам, безусловно, хочется увидеть фактический результат работы, набрать статистику. Поэтому мы приветствуем обратную связь от «клиентов» и призываем тех наших коллег, кто поведет сервис карьерного консультирования на местах, собирать и анализировать отзывы, делиться опытом для развития и популяризации сервиса.
О практике работы карьерного консультанта рассказала один из трех карьерных консультантов Концерна Алина Камаева
Сервис карьерного консультирования – это востребованная hr-услуга, которая активно развивается и в мире, и в нашей стране. Сегодня, особенно в условиях, когда пандемия меняет экономическую ситуацию, поддержка карьерных траекторий, помощь в развитии экспертных карьер или даже кардинальной смене рода деятельности – весьма востребованные услуги и на открытом рынке, и в корпоративной среде. HR-блок Росатома, соответствуя этой тенденции, также, если не на шаг впереди, то вровень с лидерами включился в эту работу. Для hr-специалистов это хорошая возможность для развития профессиональных навыков и умений, для личностного роста в том числе. Для меня помощь людям в их определении – это отличная мотивация к работе.
К сервису карьерного консультирования рекомендовала бы обращаться не просто чтобы сориентироваться в информации, а когда появился внутренний запрос, например, на развитие или чувствуется потребность в поддержке в том или ином направлении. Запросы могут конечно разными. Всегда советуем нашим коллегам не забывать для начала обратиться к непосредственному руководителю и к представителю службы правления персонала конкретного предприятия. Это может снять много вопросов и тревог в отношении развития своей карьеры.
Но если такой разговор, например, с руководителем начать сложно (по различным причинам), мы помогаем составить алгоритм подобной беседы. Один из вариантов в такой ситуации – начать разговор предметно: что из задач, обязанностей работник хочет и может взять на себя, в какие темы он готов углубиться, чтобы получить необходимые навыки, если их еще не хватает для следующего шага. Такую беседу руководитель воспримет совсем иначе, в отличие от абстрактного «желания расти и развиваться».
В настоящее время работа по карьерному консультированию строится следующим образом. На почтовый ящик сервиса приходят заявки; они распределяются между карьерными консультантами (нас двое в центральном аппарате, и один на Кольской АЭС), но в ближайшее время подготовленные специалисты появятся и на других филиалах Концерна). Иногда к карьерному консультанту обращаются и напрямую, эти ситуации тоже обязательно прорабатываются. Человек должен заполнить небольшую анкету, она предложена в информационных материалах. Этот момент важен, т.к. во время заполнения этого опросника есть возможность еще раз обдумать свои цели, выделить главное, чего бы хотелось. Желательно заполнять анкету на компьютере, чтобы не было сложностей понимания из-за почерка. Рекомендуем вписать те контактные данные, которыми будет удобно воспользоваться при разговоре. Получив заявку, консультант связывается для короткой беседы: чтобы договориться о времени более подробной консультации. Обращаясь к сервису, желательно указать, в какие часы вы будете доступны для беседы. Если консультация проходит дистанционно, то мы предлагаем беседу по видео. Зрительный контакт важен для доверительного формата разговора, для полного взаимного включения.
Для эффективной видео-консультации, необходимо, чтобы наш клиент обеспечил стабильный доступ к интернету, и нашел возможность выйти на связь не через смартфон, а через компьютер: чем выше будет качество связи, тем лучше обеим сторонам разговора. Желательно не назначать консультацию совсем на вечер, когда после рабочего дня обе стороны утомлены, ресурсов для общения на важные темы у обеих сторон уже мало. Не настаиваем, но настоятельно рекомендуем: постараться учесть возможности консультанта, т.к. мы тоже связаны существующим графиком, и работа в по карьерному консультированию как раз встроена в него.
Если клиент будет беседовать из дома, тоже нужно подготовиться. Мы рекомендуем выбрать отдельное помещение, чтобы близкие не тревожили: для консультации важно сосредоточиться, что-то покажется нужным записать для себя, что-то прокомментировать. Консультация длится от сорока минут до полутора часов; больше тоже не нужно, потому что «выгорают» психологические ресурсы обеих сторон. Если вопрос не исчерпан, мы предлагаем назначить следующую консультацию, а за время паузы обдумать то, что мы уже обсудили; вообще паузы порой отлично помогают формировать следующие шаги, выстраивать понимание ситуации.
Может оказаться так, что консультант, ознакомившись с запросом, видит: на данном этапе человеку сложно предложить что-либо для роста. Не будем забывать, что Росатом – это сама по себе лидирующая отрасль в стране, один из лучших работодателей, и для молодых начальная позиция, а для зрелого возраста достижение даже средней руководящей позиции – это уже отличный результат. Карьера у нас строится зачастую медленнее, чем в сугубо коммерческих структурах, где каждую следующую ступень привыкли занимать в течение одного-двух лет. Наблюдая за служебным ростом «сына маминой подруги», который выбрал для поприща, например, коммерческий банк, наш работник может действительно испытать замешательство – когда быстрый взлёт карьеры не происходит. Но у нас в отрасли иная специфика роста: например, это освоение различных экспертных направлений, возможности для ротации или проектная работа, без перемещения с занятой должности. Система финансовой мотивации достаточно гибкая, но также жестко регламентирована.
В таких случаях важно детально обсудить, что именно не устраивает в сегодняшнем положении. Если он привык с предыдущего рабочего места вырастать по службе каждый год-два, то можно предложить ознакомиться с возможностями проектной работы. Если движет вполне рациональное желание зарабатывать побольше – нужно оценить имеющиеся механизмы: какие задачи освоить, чтобы получить максимум при своём грейде. Если действительно обязанности на своей должности стали рутиной, работа полностью освоена и попросту стало скучно – то какой новый функционал можно освоить с пользой для себя и для Концерна.
Беседа, и все материалы нашей работы конфиденциальны, но консультанты, не знакомя друг друга с персональной информацией, могут делиться содержательной частью запросов, чтобы посоветоваться. Отчасти по этой причине мы не спешим делиться историями успеха. В карьерном повышении действует много факторов, и карьерная консультация может быть не главным. Кто-то из наших клиентов, вероятно, проходит подготовку для следующих позиций. Многие служебные шаги сегодня затруднительны, поскольку режим противодействия пандемии затруднил работу.
Кто становится нашим клиентом? Это работники из разных подразделений: есть и офисные сотрудники (пожалуй, они преобладают), но есть и оперативный персонал. Практически нет руководителей – но мы надеемся, что в определенный момент они тоже присмотрятся к нам придут за консультацией. Возрастной состав разный – от тех, кому меньше тридцати, до тех, кто старше пятидесяти. По мере развертывания сервиса в масштабах всего Концерна нужно понимать, что специфика жизни, восприятие между столицей и нашими региональными площадками могут разительно отличаться, хотя в основе своей люди с их потребностями, мотивами, ценностями имеют больше сходства, чем различий. С одной стороны, мы и не пытаемся организовать единую, централизованную службу из Москвы: желательно, чтобы консультант понимал ту обстановку, из которой к нему приходит «клиент», поэтому «локализация» специалиста здесь идет на пользу.
Но с другой стороны мы стремимся сформировать единый уровень этой услуги. Наши коллеги с мест проходят обучение для этой роли, аналогичное нашему. Мы все находимся во взаимодействии, оказываем поддержку друг другу, и точно не планируем бросить наших станционных товарищей с их кейсами наедине, а открыты и призываем к обсуждению (при этом в силе всё, сказанное выше о конфиденциальности персональной информации о «клиенте»). Также мы убедились, что при недостатке опыта в тему карьерного консультирования погрузиться сложно; самому консультанту тоже бывает нужна помощь, подобно тому как практикующий психотерапевт непременно должен сам проходить терапию и иметь поддержку у товарища, которому доверяет: иначе ждет выгорание. Надеемся, что общая взаимная поддержка друг другу поможет нам избежать такого.
Алексей Комольцев для журнала РЭА
