Как происходит адаптация молодых специалистов, которые приходят на действующее производство после вуза? Об этом мы попросили рассказать и представителей отделов развития персонала на АЭС
Начальник отдела развития персонала Балаковской АЭС Юрий Мезенцев
– Каковы пожелания к вузам в плане подготовки молодых специалистов, чтобы адаптация к производственным задачам проходила легче?
– Уверен, что ребятам будет гораздо легче адаптироваться к существующим реалиям производства, если им со студенческой скамьи будут прививать понимание таких, казалось бы, обыденных, но в то же время очень важных вещей, как ПСР, культура безопасности, ценности Росатома. Полезно также к моменту прихода на предприятие иметь, как принято говорить в среде HR, «софтовые» компетенции (soft skills – мягкие навыки). Они связаны не с конкретным видом деятельности, а с коммуникациями для эффективного взаимодействия с коллегами, клиентами и партнерами. Их часто называют «личные качества», подчеркивая прямую зависимость между soft skills и характером человека, его темпераментом и личным опытом. И конечно, поможет опыт участия в чемпионатах по стандартам WorldSkills. Это движение сейчас доступно уже всем – от детей до людей серебряного возраста. Мы точно знаем, что вузы не стоят в стороне, но пока не каждый и даже не каждый десятый погружен в эту тему.
– Что помогает молодым специалистам адаптироваться к производственным задачам?
– Помогает их неугасаемый энтузиазм, позитивный настрой и желание познавать новое – все, что свойственно портрету молодого атомщика. Помогает и сам коллектив, который не меньше новобранца заинтересован в скорейшей его адаптации. В последнее время со стороны руководства адаптации молодых специалистов уделяется большое внимание, поскольку в конце 2018 года пришло осмысление, что адаптацию персонала нужно «перезагрузить». Это доверили сделать команде поддержки изменений, в составе которой в основном молодые работники уже с достаточным производственным опытом, но которые еще хорошо помнят, каково это – быть молодым специалистом. Они знают, что именно нужно донастроить в этом процессе. Так, на Балаковской АЭС появился проект КПИ «Адаптация 2.0», который признан успешным и дал дальнейшее развитие современным подходам работы с молодыми специалистами, практикантами и даже школьниками. В общем, адаптацию мы начинаем еще в рамках профориентационной работы, когда ребята еще только выбирают будущую профессию и изучают бренд работодателя.
– Какие мероприятия информационного, мотивирующего, поддерживающего характера проводит отдел развития персонала для адаптации молодых специалистов?
– Кроме проекта «Адаптация 2.0», специалисты нашего отдела в этом направлении ведут большую системную работу. Знакомимся лично с каждым новым молодым сотрудником, приглашаем его на собрание актива молодежной организации нашего предприятия, подбираем для него buddy –коллегу, который окажет дружескую поддержку в любой затруднительной ситуации. Наша задача – в ближайшие три–шесть месяцев познакомить новобранца со всеми культурно-массовыми мероприятиями, которые организует молодежь станции, чтобы новичок мог проявить свой потенциал и включился в общественное движение Балаковской АЭС.
Проводим тренинги по УЭД, рассказываем о карьерных перспективах, которые открываются перед любым работником Балаковской атомной станции. Организуем обучающий курс по Производственной системе Росатома. И наконец, приглашаем принять участие в многодневном форуме «Новое поколение Росатома», который организуем летом большой командой – вместе с УИОС и нашими молодыми работниками из разных подразделений станции.
– К вопросу о перспективах: есть статистика прихода, роста, ротации молодых специалистов на АЭС, в том числе в аспекте комплектования зарубежных блоков российскими специалистами?
– Ежегодно к нам на станцию приходит порядка 20–30 молодых специалистов. Но поскольку в этом году на Балаковской АЭС началось формирование специализированного кадрового резерва, эти цифры будут гораздо выше.
В течение приблизительно полугода молодой специалист адаптируется и далее полноценно приступает к самостоятельной работе. По истечении календарного года непосредственный руководитель оценивает его и дает обратную связь. В ходе этой оценки и беседы выясняются карьерные предпочтения и готовность молодого специалиста к кадровым перемещениям. На нашем предприятии в течение трех лет все молодые специалисты делают первые шаги вверх по карьерной лестнице. Процесс этот не простой, а многогранный, но одно мы знаем точно: у нас растут все, кто этого хочет и готов развиваться. Следующим карьерным шагом действительно может стать ротация на зарубежные площадки, если молодые работники примут такое решение. Можно говорить об их готовности, если они уже получили успешный производственный опыт, мобильны и владеют на достаточном уровне английским языком.
В течение приблизительно полугода молодой специалист адаптируется и далее полноценно приступает к самостоятельной работе. Ребята, которые были у нас на практике, достаточно быстро адаптируются как к корпоративной культуре, так и к освоению производственных задач.
Главный специалист группы подбора и адаптации персонала отдела развития персонала Светлана Кокарева
– Каковы пожелания к вузам по подготовке молодых специалистов, чтобы адаптация к производственным задачам проходила легче?
– Это обязательное прохождение производственной практики на предприятиях. Практика – это возможность решать значимые задачи, участвовать в реальных технологических процессах, увидеть результаты своей работы, получить новые знания и навыки. Это возможность узнать станцию изнутри, познакомиться с ее корпоративной культурой, традициями. И, наконец, это способ проявить себя. Ребята, которые были у нас на практике, достаточно быстро адаптируются как к корпоративной культуре, так и к освоению производственных задач. Пренебрегать практикой точно нельзя.
– Что помогает молодым специалистам адаптироваться к производственным задачам?
– Кроме практики, безусловным плюсом для молодых специалистов является отраслевая система наставничества. Для каждого молодого специалиста назначается опытный наставник, который сопровождает его в течение всего адаптационного периода. Наставник передает молодому специалисту свои знания, умения, навыки, которые необходимы для эффективного выполнения должностных обязанностей. Четко выстроенная система подготовки и обучения в соответствии с разработанными индивидуальными программами подготовки, – это еще один важный помощник, который помогает ребятам комфортно адаптироваться к производственным задачам. И безусловно, стремление к профессиональному развитию, которое сейчас у выпускников вузов на достаточно высоком уровне.
– Какие мероприятия информационного, мотивирующего, поддерживающего характера проводит ОРП для адаптации молодых специалистов?
– С целью адаптации молодых работников на Ленинградской АЭС специалисты ОРП реализуют проект КомПАС (Комплексная программа адаптации сотрудников). По этой программе проводится комплекс мероприятий. Хотелось бы особо отметить некоторые. Это встречи молодых работников с руководством станции. Стараемся, чтобы эти встречи носили неформальный характер, проходили в доверительной, дружеской атмосфере, тогда молодые работники чувствуют себя комфортно, в «своей тарелке» и делятся проблемами, которые возникли в процессе адаптационного периода. Одним из обязательных мероприятий адаптационного периода для молодых специалистов является посвящение в атомщики в торжественной обстановке и вручение Папки новичка, в которой находятся сувенирная продукция с корпоративной символикой и буклеты «Путеводитель для нового работника», «Конструктор карьеры» с важной и полезной информацией о Ленинградской АЭС, построении карьеры на станции. Большой интерес и положительные отклики молодых специалистов вызывает интенсивный курс лекций для новых работников. Курс разработан в соответствии с требованиями МАГАТЭ и включает темы: «Стратегия развития атомной отрасли», «Концепция культуры безопасности», «Кодекс этики», «Производственная система Росатома», а также информацию о социальных гарантиях и компенсации, о системе оплаты труда, оценке эффективности деятельности и т.д. Проводят курс опытные инструктора УТЦ и специалисты службы управления персонала станции.
– Какова статистика прихода, роста, ротации молодых специалистов, в том числе в аспекте перспектив комплектования зарубежных блоков российскими специалистами?
– Ленинградская АЭС активно взаимодействует с опорными вузами по привлечению молодых специалистов на станцию. Ежегодно мы участвуем в Днях карьеры Росатома, распределении студентов вузов. С каждым годом количество молодых специалистов растет; например в 2018 году на станцию было принято 24 человека, в 2019 году на данный момент принято 60 молодых специалистов, еще шестерых планируем принять до конца года. Многих молодых специалистов сразу зачисляют в специализированный резерв станции, который формируется для комплектования вновь вводимых должностей на строящихся и проектируемых российских и зарубежных АЭС.
Особое внимание уделяем развитию и построению карьеры молодых специалистов и молодых работников. Так, в 2018–2019 годах был реализован проект «Движение вверх», главной задачей которого было отобрать перспективных работников с высоким потенциалом, обладающих лидерскими качествами, для дальнейшего включения в отраслевой управленческий кадровый резерв. По результатам проекта все отобранные молодые работники успешно прошли отбор и включены в план преемственности на руководящие должности Ленинградской АЭС.
Алексей Комольцев для журнала РЭА
