О работе и задачах межфункциональной группы «корпоративная поддержка в части предоставления людских ресурсов» Концерна «Росэнергоатом» рассказал руководитель проекта группы по профессиональной подготовке Лев Крестинин.
– Лев Зиновьевич, каковы области, которые охватывает деятельность межфункциональной группы в части, касающейся корпоративной поддержки в части предоставления людских ресурсов»?
– Это практически все направления, связанные с персоналом. Оценке подлежит наличие ресурса (кадров) с достаточной квалификацией для всех областей деятельности Концерна. Задача функциональной группы – оценить соответствие наших документов, действий и процедур, на соответствие требованиям МАГАТЭ. Концерн, как эксплуатирующая организация, придерживается стандартов МАГАТЭ, а также международного опыта. Наши документы формируются либо корректируются с учетом положительных международных практик. Кроме того, свои документы мы должны адаптировать под международные стандарты для внешнеэкономической деятельности. Самооценка показала, что наши внутренние документы уже в большой степени адаптированы под требования МАГАТЭ. Различия имеются в вопросах, связанных с организацией процессов обеспечения трудовыми ресурсами – подбора, найма. У нас имеется специфика, отличающая нас от других эксплуатирующих организаций, что связано с национальным законодательством. Также были заблаговременно выявлены несоответствия, связанные с готовностью Центрального аппарата к контролю численности, квалификации персонала. У нас существуют и работают требования для АЭС по организации работы с персоналом, однако этот порядок не был распространен на Центральный аппарат. Поэтому в течение прошлого года мы, выявив данное несоответствие, выпустили стандарт организации с требованиями для кадрового обеспечения Центрального аппарата, а теперь мы работаем с задачей определения требований по квалификации к персоналу, в том числе работающему в Центральном аппарате. Следует подчеркнуть, что отличается не квалификация, а требования к процедурам проверки. На атомных станциях существует система оценки знаний каждого работника. Это как первичная, так и периодические проверки, которые позволяют оценить соответствие работника должности. Контроль, независимо друг от друга, проводят как руководители, так и представители инспекторской службы. Подобная система не распространялась на Центральный аппарат, за исключением нескольких должностей, которые требуют получения лицензии от Госкорпорации. На более низких уровнях этой системы не было. Поэтому стоит задача внедрения программы подготовки и оценки для руководителей нижнего уровня и для специалистов, которые выполняют функции оценки эффективности. Данная методология внедряется в Центральном аппарате. Задача – периодическая оценка квалификации работника, в той части, в которой его деятельность влияет на ядерную безопасность. Мы не планируем распространить проверку квалификации на все категории работников (хотя она уже проходит в системе РЕКОРД, где каждый работник выполняе самооценку, также его оценивают его руководители). Изменения коснутся тех должностей, на которых реализуются функции эксплуатирующей организации, и деятельность которых влияет на безопасность.
– Есть ли примеры таких несоответствий?
– У нас выпущен по результатам самооценки приказ, в котором определены основные несоответствия: в нашем случае они касаются оценки трудовых ресурсов на перспективу. Мы в настоящее время разработали методологию, которая определяет планирование потребностей в трудовых ресурсах на среднесрочную перспективу. Ранее мы, если появлялась потребность в работнике, объявляли конкурс и проводили набор на должность. Но при этом сложилось понимание, и оно соответствует подходам МАГАТЭ, что необходимо работать с опережением: происходит уход на пенсию, освобождение должностей по каким-то иным причинам. Учитывая, что своевременность подготовки влияет на безопасность, мы должны готовить кандидатов заранее – ориентируясь на кадровый резерв, заблаговременно планируя подготовку в вузах, направляя на повышение квалификации и т.д.
– Таким образом, сам процесс подготовки к миссии ОСАРТ помогает повысить безопасность?
– ОСАРТ заставляет посмотреть на собственную деятельность под другим углом. Любой работник привыкает к тому, что делает. Оценка со стороны позволяет освежить это отношение, в том числе за счет привнесения нового международного опыта. Мы перенимаем этот опыт на тех направлениях, которые для нас актуальны. Так, у нас существенно отличается организация физической защиты объекта атомной энергетики – штат, численность, структура соответствующих подразделений являются государственной тайной. За рубежом аналогичные функции могут осуществляться по-другому – например, через наем частных охранных предприятий, или штатным персоналом.
Также, к примеру, у нас отличаются требования социальной защиты персонала – такие как обеспечение лечебно-профилактического питания, социальные льготы, санаторно-курортное обеспечение. Эти требования сформировались еще в советское время, и коллектив стремится сохранять эту традицию.
– Каковы ближайшие задачи?
– В апреле-мае предстоит проверка, будем проверять, были ли устранены несоответствия, выявленные на первом этапе, и еще раз выполним самооценку. По результатам этой самооценки, и при необходимости после принятия мер, будет готовиться пакет с предварительной информацией, для работы комиссии.
– Насколько качественно и объективно персонал справляется с самооценкой?
– Это действительно не самая простая задача, и есть даже пословица о бревне в своем глазу и соломинке в чужом. Но одновременно это интересная задача – оценить свою деятельность с позиции требований МАГАТЭ к другим эксплуатирующим организациям. Первоначально присутствовало мнение, что мы всё делаем идеально, и не только «несоответствий» нет, но и в целом все процессы реализованы лучше. Но, начиная вникать, мы обнаруживаем, что наши порядки может быть больше соответствуют менталитету, однако учет международного опыта позволяет найти правильное, полезное, и адаптировать для работы в нашей ситуации.
Сама процедура самооценки хорошо регламентирована. Эксперты МАГАТЭ задолго до визита формируют и согласуют с нами перечень вопросов, в соответствии с которыми будет проходить оценка. В этом перечне определяются направления проверки, конкретные аспекты. Например, определение ключевых компетенций, которые необходимо поддерживать в организации в целях обеспечения безопасности всех видов деятельности. Приводится перечень документов МАГАТЭ, в которых дается понимание, что такое ключевые компетенции, и какие действия необходимо выполнять для их обеспечения. Мы проверяем, существуют ли у нас документы, которые определяют этот порядок, формируют методологию. Следующая задача – подтвердить, что мы выполняем соответствующую работу, продемонстрировать устойчивые примеры, показать, как эта работа выполняется в настоящее время. И такая последовательность касается всех направлений. То есть мы должны подтвердить, что контролируем численность, квалификацию; мы можем показать, что наши действия приводят к тому, что организация обеспечена необходимым количеством сотрудников с необходимой квалификацией.
Сам по себе, процесс набора персонала не влияет на безопасность – но вот уже вопрос квалификации набранных работников связан с ней напрямую. С учетом того, что многие знания и умения специфичны для отрасли, на внешнем рынке их найти сложно. Поэтому у нас и поддерживается целая система учебно-тренировочных подразделений, где проводится обучение работников, и где они получают знания и умения, требуемые для Концерна. С помощью этой системы дополнительного образования мы можем компенсировать особенности подготовки в вузах, дать дополнительные знания и т. п. Потому что персонал – это безусловно неотъемлемый элемент обеспечения безопасности. Это и вопросы квалификации, и вовлеченность, ответственность, личная приверженность безопасности. Вопросы надежности оборудования, качества проектных решений в конечном итоге тоже уходят в квалификацию персонала: оборудованием управляют кадры. Поэтому их наличие и квалификация – важнейшее условие безопасной деятельности по эксплуатации АЭС.
Алексей Комольцев для журнала РЭА
